Las mejores practicas en Inteligencia Emocional

Las mejores practicas en Inteligencia Emocional

LAS MEJORES PRÁCTICAS

Lamentablemente, es frecuente que los programas que pretenden desarrollar la inteligencia emocional estén muy pobremente concebidos, ejecutados y evaluados, y que, en consecuencia, es también más que probable que surtan escaso efecto una vez que los participantes regresan a su entorno laboral. De ahí la necesidad de plantear en el presente capítulo algunos comentarios al respecto.

 

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Porque, aunque casi todos los programas incluyan alguna de las «mejores prácticas» aquí expuestas, sólo podrá alcanzarse un resultado óptimo cuando se hallen adecuadamente combinadas.

Resulta sumamente tentador para quienes se hallan implicados en la formación y el desarrollo tener en cuenta estas pautas básicas aferrándose a lo que ya conocen y manteniendo su propia clasificación. Más útil e interesante sería, sin embargo, que reparasen en aquellas directrices que no forman parte de su propia rutina y que considerasen seriamente el modo de llegar a integrarlas.

Son muy pocos —si es que existe alguno— los programas de formación que tienen en cuenta todas estas premisas, pero no cabe la menor duda de que, en la medida en que lo hagan, serán más eficaces a la hora de propiciar una mejora en el desempeño de nuestra profesión.

El objetivo no es otro que el de utilizar esta nueva comprensión para situar el desarrollo de las » habilidades blandas » en un contexto más significativo y científico. Estas directrices básicas nos brindan, pues, una imagen fiel de lo que hoy en día es la vanguardia de la enseñanza y el aprendizaje de la inteligencia emocional.

La evaluación del trabajo

Convendría, antes de emprender cualquier proceso de aprendizaje, plantearnos una cuestión fundamental que no siempre tiene una respuesta fácil: ¿ qué es lo que se requiere para poder desempeñar óptimamente un trabajo ?

Habitualmente, los «expertos» han pasado por alto el sencillo hecho de que, en la vida de las organizaciones, todo es política. Pero un análisis más detallado del tema reveló que la eficacia de los planificadores depende en buena medida de su capacidad para llegar a involucrar, en cada uno de los pasos del proceso de planificación, a las personas que se encargan de la toma de decisiones, asegurándose así de que compartan las premisas y objetivos del proyecto y, por tanto, se hallen predispuestas a apoyarlo.

No importa, pues —dada la realidad esencialmente política de la vida empresarial—, cuan brillante pueda ser un proyecto porque, a falta de apoyos y aliados, se hallará inexorablemente condenado al fracaso. En este sentido, hasta los planificadores más inteligentes pueden permanecer ciegos a la importancia de las habilidades emocionales.

Es necesario, pues, un método objetivo y sistemático para obtener una imagen fiel de las habilidades más importantes para una determinada función. Ésta es la razón que explica por qué la evaluación de las habilidades que se requieren para que una persona descuelle en un determinado campo se haya convertido actualmente en una pequeña industria en la que los especialistas recurren a un espectro adecuadamente validado de métodos para identificar los elementos que componen toda actuación estelar.

Las estrategias de formación también deben tener en cuenta cómo se refuerzan mutuamente las distintas competencias. Y, puesto que las capacidades emocionales no son algo aislado, siempre exigen el desarrollo de más de una habilidad. Son muchas, como ya hemos visto, las habilidades de orden superior —como el liderazgo o la capacidad de catalizar el cambio, por ejemplo—, que se hallan compuestas de otras capacidades emocionales. Algunas de las habilidades propias de la inteligencia emocional son tan fundamentales que bien podríamos referirnos a ellas como » metahabilidades » que subyacen a otras habilidades (como ocurre, por ejemplo, con la conciencia de sí mismo, la autorregulación, la empatia y las habilidades sociales, pongamos por caso), capacidades básicas que, por así decirlo, son indispensables para el desarrollo de las habilidades emocionales que se derivan en ellas. En este sentido, por ejemplo, todo jefe que intente mejorar su estilo de liderazgo se verá obligado a aumentar su autoconciencia.

A ellas, sin embargo, añadimos dos de las » metahabilidades » esenciales de la inteligencia emocional que pueden contribuir a que las personas se desenvuelvan más adecuadamente. Una de ellas fue la conciencia de sí mismo (que ayuda a que el sujeto reconozca, por ejemplo, si están a punto de ser víctima de un secuestro amigdalar y, en tal caso, a ser capaz de abortarlo antes de llegar a perder el control) y la otra es la empatia , que permite hacer lo mismo con los demás (es decir, detectar los síntomas iniciales de irritación, frustración o ansiedad que ponen a otra persona en peligro de experimentar un secuestro amigdalar). Y la razón para ello es muy sencilla, porque la mejor estrategia para evitar los incidentes destructivos consiste en prevenirlos.

La evaluación del individuo

Nosotros no siempre estamos en las mejores condiciones para juzgar adecuadamente nuestros puntos fuertes y los débiles, porque la verdad es que no existe ninguna correlación entre el grado de «exactitud empática» —es decir, la capacidad de interpretar adecuadamente los sentimientos ajenos— que manifiestan las pruebas objetivas y nuestra propia estimación subjetiva al respecto, algo que, en cambio, no ocurre cuando de lo que se trata es de valorar subjetivamente el grado de «exactitud empática» mostrado por otra persona. Son muchas las facetas en las que los demás pueden conocernos mejor de lo que nos conocemos a nosotros mismos, especialmente en lo tocante a nuestras habilidades interpersonales.

Hablando en términos generales, la valoración adecuada no debería depender exclusivamente de una sola fuente sino que tendría que recurrir al mayor número de perspectivas posibles, como los autoinformes y el feedback de nuestros compañeros, jefes o subordinados. En este sentido, el tipo de valoración conocido como » método de los 360 grados » —del que existen varias versiones que nos permiten valorar unas u otras de las habilidades emocionales— nos proporciona un feedback originado en una amplia diversidad de procedencias que puede terminar convirtiéndose en una importantísima fuente de datos sobre las habilidades que debemos mejorar. La evaluación ideal debería incluir el mayor número posible de indicadores objetivos del resultado laboral, como los métodos seguidos en los «centros de evaluación», que nos permiten calibrar cómo se desenvuelven las personas en situaciones laborales simuladas. Y aunque, aisladamente considerados, estos métodos    son    imprecisos,    utilizados    de    forma    combinada    pueden proporcionarnos una imagen más adecuada de nuestro perfil de habilidad emocional.

El programa JOBS, por su parte, tomó prestado de la industria del espectáculo un método —que no es otro que el de llevar a cabo una audición— para evaluar las habilidades emocionales de los aspirantes a convertirse en formadores. «Queríamos observarles en situaciones en las que tuvieran que recurrir a las habilidades emocionales y sociales que necesitarían para desempeñar adecuadamente su trabajo. Para ello les pedíamos que subieran a la palestra y nos explicaran cualquier cosa — como, por ejemplo, el modo de invertir nuestro dinero, cómo llevar a cabo una entrevista etcétera— durante un cuarto de hora y así nos permitían evaluar el grado de habilidad prácticamente desde el primer momento.»

Según recuerda Caplan, estas peculiares audiciones resultaban muy significativas. «Uno de los aspirantes comenzó pasándonos un formulario y diciéndonos en un tono mortalmente aburrido «quiero que en la columna A anoten cuánto han gastado», mientras que otro —a quien, por cierto, terminamos contratando comenzó diciendo en un tono muy cordial: «Estoy muy contento de verles. Sé lo difícil que resulta todo esto de modo que, ahora, antes de empezar, me gustaría que me contasen algo sobre ustedes». La empatia que emanaba de aquella persona casi se podía palpar y resultaba imposible no confiar en ella».

Feedback respetuoso

La entrega descuidada del feedback sobre las habilidades emocionales suele tener consecuencias negativas y normalmente acaba convirtiéndose en un instrumento de opresión emocional. Pero cuando el feedback se utiliza adecuadamente constituye una herramienta de autoconocimiento inestimable que nos ayuda a promover el cambio y el desarrollo.

Mucho más positiva es la explicación dada por un especialista en el desarrollo de una empresa gigante del campo del software informático que, refiriéndose al clima de confianza que debe acompañar a la interpretación de los resultados del feedback de 360 grados, decía lo siguiente: « La única persona que debe tener acceso a los resultados es el sujeto implicado que, por otra parte, no tiene la obligación de mostrárselos a nadie. Y, una vez hemos concluido la tarea, ni siquiera guardo una copia de los mismos. Lo único que queremos es que el feedback sea una herramienta para el desarrollo y no una espada de Damocles que penda sobre la cabeza de cualquiera ».

Por tanto, si existe una tarea que necesite un máximo de inteligencia emocional, una tarea en la que la empatia, la delicadeza y la sensibilidad resulten esenciales, ésa es, sin duda alguna, el método de evaluación de 360 grados. Otro de los errores más extendidos a este respecto consiste en centrarse en los puntos débiles pasando por alto los fuertes, algo que no resulta movilizador sino francamente desalentador.

 

 

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