Coaching Ejecutivo

Coaching Ejecutivo

COACHING EJECUTIVO: BASES

Concepto, Objeto y Situación del Coaching Ejecutivo

Es habitual, en la definición de una ciencia, estudiar su concepto, su objeto y su ámbito. En la primera parte de este capítulo se abordan estos tres aspectos y si bien no se hace desde una perspectiva académica, ya que no es el objetivo de este libro, sí se destacan aquellos aspectos clave más relevantes desde una óptica profesional. Peterson (2010) realiza una revisión actualizada desde un punto de vista académico.

Curso de Coaching.

Concepto de Coaching Ejecutivo

En este punto se aborda el origen de la palabra Coaching, las características principales de la definición de Coaching Ejecutivo y se delimita qué es y qué no es coaching ejecutivo.

Terminología

La palabra Coach proviene de Kocs, un pueblo de Hungría en el que los habitantes tenían fama de ser buenos constructores de coches. Situada a unos 70 kilómetros de Budapest (entre Viena y Pest) Kocs se convirtió en parada obligada para todos los viajes entre estas dos capitales. En 1457 se creó en Kocs un prototipo de cuatro ruedas con sistema de suspensión independiente en cada rueda que se bautizó con el nombre de kocsi szekér, y al que los vieneses apodaron Kutsche (carruaje de Kocs). El sistema de carruajes permitía trasladar personas, rápida y eficazmente, de un sitio a otro.

Un proceso de coaching, puede entenderse como un conjunto de acciones que permiten “trasladar a alguien”, ayudarle a ir de su estado actual a otro estado que supone una mejora para él. Es por esto, por lo que se considera al coaching una modalidad de desarrollo de personas, ya que persigue su crecimiento profesional y/o personal.

Definiciones

El Coaching Ejecutivo, al ser un ámbito en desarrollo, aún no ha encontrado una definición consensuada en la que se pongan de acuerdo los que lo practican, los clientes y los investigadores. El Coaching ejecutivo puede tomar prestados conceptos y técnicas de otros métodos de desarrollo personal, pero en este caso no se centra únicamente en el directivo (coachee) como individuo ni en sus necesidades y metas, sino en el binomio directivo y organización, en los objetivos y metas de ambos.

En coaching se parte del nivel actual, del aquí y ahora, apoyándose en los puntos fuertes e intentando mejorar al máximo. Sobre los puntos fuertes se crece siempre, las debilidades suponen demasiado esfuerzo para crecer muy poco. Por ello el coaching lo aprovechan aún más los mejores directivos. Se trata de un punto muy importante, vital. Crecer en base a aquello que soy fuerte no es una práctica demasiado habitual, pues la tendencia es a “elevar” los puntos débiles, como si fuera de vital importancia ofrecer un perfil homogéneo, y a ser posible alto, pero en realidad si éstos están en una media de desempeño aceptable, la gran ventaja del coaching es desarrollar y hacer crecer a las personas sobre sus puntos fuertes que les llevan a convertirse en brillantes. Situarnos en el espacio de las “fortalezas”, es asentarnos en el principio del “placer”, del descubrimiento y el juego, y como decía Winnicott, “es en el juego y sólo en el juego que el niño o el adulto como individuos son capaces de ser creativos y de usar el total de su personalidad, y sólo al ser creativo el individuo se descubre a sí mismo”.

Confidencialidad. Es la base para que se produzca una relación en la que exista un clima de confianza. La confianza es la clave de todo proceso de Coaching, sin ella no es posible obtener los objetivos que se persiguen. Los resultados de las evaluaciones y de lo tratado en las sesiones de seguimiento de coaching deben caracterizarse por ser confidenciales, y lo abordado entre el coach y el coaching no debe conocerlo ninguna otra persona, a no ser que el coachee desee compartirlo con alguien.

Personalizado. Cada coachee, como persona, es única por sus características, sus intereses, su trayectoria, así como por los resultados obtenidos en la evaluación. Por ello, tanto los objetivos que se pretendan alcanzar, como el plan de acción que se establezca en una relación de coaching es absolutamente personalizado, hecho a la medida del receptor.

Guiado. El coachee determina qué metas quiere alcanzar y el coach proporciona una guía que facilita su consecución a través de un proceso de seguimiento. Como señala López Acevedo (2005), el coach ayuda a su cliente a abordar ciertos cambios, le acompaña durante el proceso, le apoya, le estimula, le incita a la acción y le sostiene en las dificultades, pero es el coachee quien debe realizar el trabajo, quien aborda el aprendizaje necesario para generar un cambio sustancial en sus actuaciones.

Estructurado. El proceso de coaching debe estar planificado, organizado y estructurado en fases claramente definidas en las que se aborden diferentes acciones. Las etapas en las que se implementa son: la creación de relaciones, evaluación, retroinformación, planificación, ejecución, evaluación y seguimiento.

Incremento de la conciencia. El diccionario se refiere con “conciencia” a que la persona se reconozca en sus atributos esenciales y en todas las modificaciones que en sí misma experimenta, así como en tener un conocimiento exacto y reflexivo de las cosas. Cuando se incrementa el grado de conciencia empieza a ser posible entender qué aspectos, conductas o hábitos deben cambiarse para alcanzar los objetivos profesionales. El coach hace suya la afirmación de Goethe: “lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus riquezas sino hacerles ver la suya propia”. Es clave conocer en qué nivel de desarrollo de la conciencia se encuentra la persona y desde ahí determinar qué nivel de conciencia es necesario alcanzar y qué cambios comportamentales han de darse para que la persona sea efectiva. Los cambios de conciencia han de anteceder a los cambios de comportamiento, ya que la experiencia demuestra, una y otra vez, que la inversa no funciona, pues es imposible. Tomar conciencia o ser conscientes es la condición requerida para dotar de fuerza la decisión de cambiar, pues “tiene el trabajo, aquel que se ha vuelto deseoso del Bien de despertar, para oír el ruido del agua subterránea”.

Alcanzar las metas propuestas. Para alcanzar una meta es necesario previamente definirla, acotarla. Una de las funciones del coach es ayudar a su coachee a definir metas claras y mensurables, y a establecer un plazo específico para alcanzarlas.

Asumir la responsabilidad de mejora. La participación en un proceso de coaching es voluntaria, el receptor siempre puede decir no a un recurso que le ofrece su empresa. Pero si lo acepta debe asumir la responsabilidad que ello conlleva, tener cuidado y prestar atención en lo que hace o decide, y esforzarse por conseguir los objetivos de mejora planteados. Mejorar y buscar la excelencia se convierte en un objetivo prioritario.

Construir su auto-confianza. Cada persona tiene que manejar los problemas por sí misma, y la autoconfianza es un requisito para hacerlo. Si no se tiene confianza en uno mismo es más difícil desarrollarse y crecer. La autoconfianza del coachee y la confianza que éste ha de establecer con su coach son elementos que se complementan. El coaching ejecutivo trata fundamentalmente de alcanzar tres niveles de aprendizaje. En primer lugar, lograr una solución táctica de problemas. En segundo lugar, desarrollar capacidades de liderazgo y nuevas formas de pensamiento y de actuación que puedan generalizarse a otras situaciones y roles. Y por último, “Aprender a aprender”, desarrollando habilidades y hábitos de autorreflexión que garanticen que el aprendizaje continuará cuando termine el proceso de coaching. Este último nivel de aprendizaje tiene como objetivos garantizar que el coachee puede romper, a largo plazo, la dependencia de su coach a la vez que le enseña hábitos de aprendizaje y de autorreflexión que se mantendrán toda su vida y le permitirán seguir desarrollando su carrera.

Se cuenta una anécdota curiosa entre Rafael Nadal y su tío Toni. En un torneo en el que Rafa se iba enfrentar por primera vez con un jugador profesional, Toni le dijo a su sobrino: “Juega tranquilo, si la cosa va mal haré que llueva y pararé el partido”. Rafa Nadal creyó ciegamente lo que le dijo su tío. Nadal empezó perdiendo 3 sets a 0, pero luego se rehízo y se puso 3-2. En ese momento, comenzó a llover y Rafa se acercó a su tío para decirle: “Puedes parar la lluvia, creo que a este tío le gano”.

Objeto

El objeto del coaching ejecutivo es conseguir cambios positivos en las personas y las organizaciones en las que trabajan. Se trata de ayudar a los individuos, dentro de las organizaciones, a observarse, a realizar acciones que redunden en la generación de mejores resultados, a desarrollarse, a realizar un aprendizaje continuo y a aceptar los cambios que les hagan evolucionar.

Conseguir cambios positivos implica distintos aspectos, entre ellos:

• Estudiar los procesos de comunicación, aprendizaje, motivación, actitudes, valores, creencias, percepciones, fijación de metas, etc.
• Conocer información relacionada con la conducta de las personas: habilidades, destrezas, conocimientos, satisfacción, estrés, rendimiento, absentismo, etc.
• Investigar los procesos grupales: la interacción individuo-grupo, los procesos individuales ante estímulos sociales del trabajo (actividad laboral de grupos, liderazgo, roles en grupos de trabajo, clima grupal, relaciones interpersonales, etc.).
• Analizar el contexto organizacional y laboral donde se desenvuelve cada persona.

Ventajas de la Implantación de acciones de Coaching en la empresa

El coaching ejecutivo puede presentar distintas ventajas para las empresas.

Para la Organización:

• Clarificar las metas y objetivos empresariales
• Definir la misión de la organización
• Desarrollar una visión única y exclusiva de la empresa
• Mejorar los procesos de gestión de la empresa

• Incrementar la productividad, el clima y la motivación de los empleados
• Retención de talentos
• Permite contar con directivos y mandos eficientes en la toma y ejecución de decisiones
• Elevado retorno de la inversión Para los profesionales:
• El coaching ayuda a la persona a auto desarrollarse y sacar al máximo su potencialidad.
• Permite que el directivo goce de un espacio ajeno a su puesto de trabajo, que le permite tener una reflexión sobre sus prácticas profesionales, su estilo de dirección y las dificultades que puede encontrar en el ejercicio cotidiano de sus responsabilidades.

• Brinda la oportunidad de cuestionarse, de ampliar su marco de referencia, de explorar soluciones alternativas
• Favorece la asunción progresiva de nuevas responsabilidades, competencias y actitudes directivas
• Genera una mayor satisfacción con el propio trabajo
• Reduce los niveles de estrés al percibirse las situaciones de otra forma
• Aumenta la autoestima, confianza y seguridad en sí mismo
• Permite resolver problemas del equilibrio vida personal /trabajo
• Clarifica el horizonte profesional o personal
• Modifica creencias que limitan el desarrollo
• Desemboca en la transformación permanente del gestor en líder, siempre y cuando lo demande su contexto. El progreso se realiza en tiempo real y puede adaptarse durante todo el transcurso del servicio.

 

 

 

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