Fases del coaching

Fases del coaching

FASES DEL COACHING

Fases de un proceso de Coaching

La mayoría de los programas de desarrollo de personas comparten aspectos, como la necesidad de conocer la organización y elaborar un programa ad hoc a sus necesidades, establecer una meta última de desarrollo tanto individual como organizacional, pero son sus características particulares las que definen la propia identidad de cada programa de coaching. En términos generales, las fases de un proceso de Coaching son las siguientes:

1. Análisis de la Organización
2. Planificación del Programa
3. Evaluación
4. Devolver información de la evaluación
5. Diseño con el coach de un plan de acción individualizado
6. Puesta en Marcha del plan de acción: la práctica
7. Sesiones de Seguimiento
8. Evaluaciones periódicas

Análisis de la Organización

Para iniciar un proceso de coaching, al coach le resulta necesario conocer todo un conjunto de aspectos de la organización tales como su cultura, el estilo de dirección; el ajuste entre las políticas de RR HH y las políticas de la Organización; el tipo de estructura organizativa; el clima laboral. En las primeras sesiones con el cliente que demanda o al que se le ofrecen acciones de coaching, es muy importante clarificar cuáles son las expectativas, los objetivos y los resultados que se pretenden conseguir al implantar dichas acciones.

El estilo de dirección es una pieza clave en el desarrollo organizacional, como lo es la implantación de una actitud de mejora continua y de un eficaz trabajo en equipo, que supone no sólo contar con eficaces y eficientes colaboradores sino también colaborar con ellos, ofreciendo un “feedback” correcto que facilite el desarrollo de la propia organización y de cada uno de sus integrantes, pues en organizaciones, cada vez más abiertas, y que tienen como objetivo estratégico la gestión del talento, no tiene sentido desperdiciar la información y el conocimiento que llega de cada uno de sus miembros.

De ahí la necesidad de conocer, no sólo con cuánto talento se cuenta, sino aún más importante, con cuánto talento se podría contar si todo el potencial “sumergido” pudiera emerger.
Cuando el objetivo de poner en marcha un programa de coaching está centrado en conseguir una mayor eficacia, resulta útil tener presentes los componentes estratégicos de la organización, identificar los retos que ésta se plantea y los resultados empresariales que se pretende conseguir. En función de todo ello se puede determinar el perfil de capacidades necesarias, para que los ejecutivos puedan lograr los resultados esperados.

De esta forma, el coaching pasa a ser también estratégico, y contribuye a la consecución de los objetivos de la organización, integrándose en la estrategia de Recursos Humanos al establecer metas claras que se correspondan con las que persigue la Organización. También es importante que el coach pueda determinar qué tipología se ajusta a su cliente, es decir a la organización a quien va a prestar sus servicios.

El lema “en búsqueda de la excelencia” puede ser uno de los principales corolarios de la puesta en marcha de un proceso de coaching ejecutivo. La excelencia no sólo para el directivo sino también como señal de identidad de su propia organización.

Existe una tipología que facilita la diferenciación entre organizaciones heteronómicas, que ahogan y constriñen a directivos y a empleados, en las que un excesivo control trata de manejar el miedo y la incertidumbre que cualquier cambio produce, y las organizaciones liberadoras de talento, de capacidades, de miedos y límites falsos, son organizaciones que aprenden y que potencian el aprendizaje y desarrollo de sus miembros.

Una organización que apuesta por el aprendizaje continuo, necesariamente cuenta con una visión amplia y proactiva que enseña y aprende a buscar, identificar, discriminar y compartir información y conocimiento, en donde la experiencia particular se analiza y reflexiona para transformarse en pauta, guía, advertencia o sugerencia para un grupo. En este tipo de organización, el papel del directivo puede presentar un perfil de buscador del orden dentro del desorden, de experto en manejar el grado de entropía de ese sistema abierto que es su organización. Por entropía, asumimos la conceptualización que de este principio termodinámico ofrece Tamames en su Diccionario de Economía, “tendencia de cualquier organización a deteriorarse por la gradual decadencia que de forma natural se opera entre las fuerzas que la cohesionan; contra esa tendencia lucha normalmente la parte más consciente y responsable de la propia organización”.

En la actualidad no se trata de elaborar medidas de adaptación al cambio, sino de desarrollar habilidades y proporcionar recursos para estar en disposición de cambio permanente, lo que conllevará una reflexión sobre qué valores hay que defender y cómo fortalecer la propia ética del negocio. Decantarse por la mejora continua, por el desarrollo de las personas, por el incremento del Talento en la organización difícilmente casa con la política organizativa del “todo vale”, “todo se puede comprar”, “todo se puede exigir” y además, con el corolario, de “al menor esfuerzo y al precio más bajo”.

Organizaciones heteronómicas vs. Organizaciones liberadoras

En función del tipo de organización y el perfil de sus miembros se producen distintas. Es evidente que para implantar con éxito acciones de coaching la tipología de la empresa cliente debe ser liberadora, pues sólo en este caso, su equipo directivo confiará en los beneficios que la implantación de programas de coaching puede proporcionar a la empresa. Así mismo, se podrán establecer para cada coachee las prioridades del programa, tanto liberadoras como expansivas.

Una organización liberadora de talento procura que su equipo directivo genere espacios de desarrollo para los colaboradores mediante la Delegación, es decir, aportando la información y recursos necesarios para tomar decisiones y asumir mayor responsabilidad, proporcionando la ayuda y consejo solicitados, cuando se considere necesario, supervisando su trabajo sin intromisiones innecesarias y juicios de valor contraproducentes, en el que sea posible aprender de los posibles errores, permitiendo terminar el trabajo y animando a la realización de un análisis crítico del mismo que permita una mejora en próximos trabajos encomendados.

Además la propuesta de retos y la consecución de metas, en estrecha relación con los objetivos estratégicos de la organización, se facilita a través de programas de Coaching, en los que se fortalece la relación de confianza y aprendizaje mutuo, se desarrolla el potencial del colaborador, se conocen sus limitaciones y se proporciona un feedback basado en hechos concretos y no en opiniones ni en juicios de valor, que permita construir positivamente y fortalecer la autoestima y la autonomía en la gestión del propio desempeño.

La búsqueda de la excelencia se hace realidad en un espacio de claridad y seguridad, en el que se fomenta la interacción y confianza entre los distintos niveles, se valora el esfuerzo y el aprendizaje activo, hay flexibilidad y personalización tratando cada situación en sus aspectos tanto ideográficos como nomotéticos, combinando lo normativo con lo único y específico; en el que la información está al alcance de todos como signo de transparencia, en el que la integridad, el compromiso y la apuesta por el desarrollo son valores compartidos por todas las personas que componen la organización.

Esta búsqueda de la excelencia y la fortaleza de los valores corporativos son factores clave para el desarrollo del talento y su retención. Para alcanzar altas cotas de excelencia se necesita que los procesos sean más eficientes y que exista una implicación en un objetivo compartido, ya que no basta con mejorar lo que hacemos sino que necesitamos saber y compartir el fin que se pretende. De ahí que sea tan incongruente ver a un directivo sin interés por conocer y participar en los objetivos estratégicos de la organización.

También la organización debe tener claras cuáles son las características que garantizan un proceso de coaching efectivo, correcto, y bien orientado hacia las metas establecidas. Las características de este proceso deben ser:

• Objetividad, un proceso centrado en comportamientos observables, competencias clave y relevantes para el desempeño del puesto que ocupa o va a ocupar el coachee.

 

• Estar dirigido hacia la búsqueda de una mayor eficacia.

 

• Mejorar las relaciones entre personas.

• Desarrollar la humildad, entendida como el mayor acto de coraje, que implica darse, servir a los empleados, a la organización.

• Lograr el equilibrio, tanto entre las fortalezas y debilidades del coachee, como entre su desarrollo personal y profesional.

• Generar autorresponsabilidad, asumiendo de forma activa el propio desarrollo.

 

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Diferencias entre el coach y…

Diferencias entre el coach y…

DIFERENCIAS ENTRE EL COACH Y…

Terapia.

A diferencia de la terapia, el coach no se centra en problemas emocionales, ni experiencias traumáticas.
El coach, trabaja con personas activas empleando para ello técnicas muy particulares. No profundiza en temas pasados, sino que ayuda al individuo a avanzar hacia delante, hacia el logro de sus metas. “Diseña el futuro sin centrarse en el pasado”.

Además, el coach no trata patologías. Trabaja para conseguir facilitar a su cliente los objetivos predeterminados por éste. Una terapia puede tener un proceso de varios años. El coaching, puede dar resultados satisfactorios en sólo unas sesiones.

Training/Formación.

Este término, en ocasiones, es confundido con el coaching, sin embargo, los trainings enfocan su trabajo al logro de objetivos colectivos, mientras el coaching se centra en el individuo, de modo que éste sea capaz de lograr por sí mismo su meta y, además, obtenga otros resultados basados en cambios favorables en muchas facetas de su vida.
Una de las causas por las cuales training y coaching pueden ser confundidos es debido a que los cursos de capacitación de coachees se denominan trainings.

Counselling (o consejo psicológico).

El Counselling, está orientado a la resolución de problemas de conducta. No profundiza tanto en los problemas como, por ejemplo, la psicoterapia. Entre otros conceptos, se diferencia del coaching porque en este caso se realiza previa demanda de la persona que lo solicita, mientras que el coaching puede ser solicitado por el responsable de una unidad.
El Counselling, que bien puede definirse como asesoramiento personal, no es psicología, tampoco terapia, más bien se trata de un enfoque educativo, aplicado a diferentes problemas, así como el estrés, la dificultad de desconectar y en ocasiones como cuando el trabajo no es una grata experiencia.

Consultoría.

Es cierto que algunos consultores pueden emplear técnicas de coaching, pero nada tienen que ver con el trabajo que lleva a cabo un coach.
El consultor, por lo general, tiene experiencia en determinados campos y le dicen al cliente qué es aquello que debería hacer, mientras que el coaching se centra en el cliente para que sea éste quien ofrezca las respuestas.
Un coach puede aportar su experiencia, dejando siempre que sea su cliente quien tome la decisión.

En áreas profesionales o empresariales.

Un coach personaliza su trabajo y ayuda a resolver problemas, enseñando a los individuos a encontrar los puntos débiles, y a superarlos.
Entre el coach y su cliente existe el trato humano y psicológico. En cambio, el consultor marca unas pautas de aquello que se tiene que realizar. No existe motivación ni ayuda personalizada.

Gerencia.

El gerente controla las actividades del personal, enfocándolas hacia objetivos previamente definidos. Lideran equipos. Analizan el porqué de las cosas para encontrar la mejor solución. Focalizan técnicas con la finalidad de que el personal realice con éxito su trabajo.

Controlan conductas empleando para ello “premios y castigos”.

El coach, en cambio, consigue que las personas adquieran el poder suficiente para que sean ellos quienes consigan los mejores resultados. Alinean los deseos personales con los deseos y necesidades de la empresa. Saben que las personas pueden motivarse a sí mismas. Se centran en el futuro para crear una nueva realidad. Crean posibilidades para que otros lideren. Permiten que sea el coachee (cliente) quien decida su propia conducta.

El gerente es razonable, el coach irrazonable. El gerente opina que los demás trabajan para ellos, mientras que coach trabaja para su cliente. Los coaches aman a las personas con las cuales trabaja.

“El gerente defiende la cultura organizativa que ya existe, el coach crea una nueva cultura”.

Mentoring.

El mentoring persigue un objetivo más elevado: la integración de los miembros de la organización en todos los aspectos y especialmente en el desempeño de sus funciones.

“Las empresas avanzadas promueven la formación voluntaria de pares mentor – discípulo para facilitar el desarrollo de sus ejecutivos jóvenes (discípulos), asesorados y apoyados por ejecutivos de amplia experiencia (mentores)”.

El mentor enseña al discípulo nuevas habilidades técnicas y nuevos comportamientos. Es un guía que le ofrece información. Para fomentar el avance de su discípulo dentro de la empresa, le ofrece consejo y asesoría en la toma de decisiones. En ocasiones actúa como confidente.

Para ser un buen mentor se requiere buena voluntad. Disposición para compartir conocimientos y experiencias. De este modo se logra que entre discípulo y mentor halla una amistad de confianza y una creatividad activada entre ambos. Y por supuesto motivación.

Además para ser mentor se debe habilidad para:

  • Saber enseñar.
  • Motivar.
  • Escuchar.
  • Comunicarse.
  • Pensar analíticamente y creativamente.
  • Plantear retos y desafíos.
  • Orientar.
  • Tener buen humor.

Y por supuesto, se debe aceptar que la relación entre mentor y discípulo puede terminar en cualquier momento, cuando una de las partes lo decida.

“Tanto el coaching, mentoring, training, y counselling son actividades que tienen en común el desarrollo del individuo de una organización y se lleva a cabo mediante el contacto personal”.

Entrenamiento deportivo.

El coaching aplica algunas de las técnicas del entrenamiento deportivo; trabajo en equipo, búsqueda de metas, consecución de objetivos. La diferencia es que el coaching personal y profesional no se basa en ganar o perder, sino que se centra en reforzar las habilidades del individuo. El coach busca soluciones para “ganar” siempre.

La palabra “coach” que proviene del mundo deportivo “entrenador de un equipo”, tiene un fuerte componente de liderazgo y motivación. Además de marcar la estrategia, el coach estimula a su equipo psicológicamente, para logra que los jugadores tengan claras sus ideas y sus objetivos.

 

 

 

 

Entrevistas de Coaching enfocadas a la reflexión

ENTREVISTAS DE COACHING ENFOCADAS A LA REFLEXIÓN

Después de la entrevista de feedback, donde se da al coachee información sobre los resultados de la evaluación realizada, se ofrece al evaluado la posibilidad de participar en un proceso de coaching. Si éste acepta, en el momento o en los próximos días, se establecerá una nueva entrevista con su coach en la que se empieza a definir un plan de acción.
El coach, antes de la primera entrevista, recopila y analiza la información sobre la evolución del sector, la situación de la organización, el ambiente laboral y los resultados de la evaluación realizada al directivo antes de comenzar el proceso de coaching. Curso de Coaching.

En la primera entrevista de coaching se abordan los aspectos más significativos de la trayectoria formativa y profesional del coachee. Se reflexiona sobre sus deseos e intereses, las metas que le gustaría alcanzar y aquellos aspectos de su desarrollo que afectan a su carrera profesional. Además, se analizan con detenimiento los resultados más relevantes de la evaluación recibida (datos provenientes de todos los informes recibidos, MBTI, Firo-B, feedback 360º, centros de evaluación, etc.) para tener claras las debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades.
El objetivo de esta primera entrevista de coaching es que el coachee reflexione sobre qué aspectos desea trabajar y los ponga por escrito en un plan de acción.
La elección de unos objetivos u otros es clave para el coachee y para la empresa en la que trabaja, por eso antes de elegirlos y diseñar el plan de acción concreto que le permitirá lograr dichos objetivos, es necesario tener en cuenta una serie de aspectos clave, como son:

• El compromiso con el plan de acción, ya que sin ese compromiso es imposible llevar a cabo tal plan.
• Combinar emoción y razón.
• Definir la visión.
• Visualizar un futuro de éxito.
• Aclarar los valores a seguir.
• Descubrir las creencias del coachee.

Apartados más habituales en el plan personal de acción

Un plan de acción es una agenda de actividades que responden a unos objetivos concretos. Los principales apartados que suele incluir son los siguientes:

  1. Objetivo
  • Resultados esperados
  • Describe la situación actual
  • Describe la situación deseada
  • ¿Qué será diferente?
  • ¿Cuáles son los obstáculos para conseguirlo?
  • ¿Cómo te enfrentarás a ellos?

2. Acciones concretas y fechas para el desarrollo del objetivo, que debe ser Específico, Medible, Alcanzable, Relevante y en un Tiempo limitado.

  • ¿Qué vas a trabajar? ¿Qué harás? ¿Qué pasos vas a seguir? ¿Cómo lo harás?
  • Indicadores de realización de la acción
  • Recursos necesarios
  • ¿A quiénes vas a involucrar?
  • Recursos necesarios
  • Relevancia
  • ¿A quiénes vas a involucrar?

3. Comentarios

Todos estos apartados deben ser cumplimentados por el coachee y puestos por escrito. El primero de ellos es clave, el objetivo que se persigue, aquello que se desea mejorar o desarrollar. Por la importancia de la temática se aborda en el siguiente punto.

Objetivos

Un objetivo se considera bien formado cuando puede ser…

  • formulado en términos positivos
  • comprobable, el sujeto implicado puede percibir y evaluar su progreso
  • iniciado y mantenido por la persona o el grupo que lo desea
  • respetuoso con los aspectos positivos que ahora se poseen
  • contextualizado para encajar con la ecología del sistema que lo rodea

Estrategias para marcar objetivos

Identificar el estado problemático Mi problema consiste en que…
Definir el objetivo negando el estado problemático. Quiero dejar de…
Identificar la polaridad del estado problemático. Quiero…
Definir el estado deseado con respecto a quien una referencia externa. Quiero actuar o ser como…
Utilizar las características clave para definir el estado deseado. Quiero personificar las características de…
Establecer un estado generativo: ampliar cualidades existentes llenas de recursos. Quiero tener más de…

Actuar como si ya hubiese alcanzado el estado.

Ejemplos que permitan determinar objetivos de actuación atendiendo a las pautas ofrecidas:

  • Mi problema consiste en que no consigo escuchar de forma adecuada
  • Quiero dejar de pensar en otras cosas cuando los demás me cuentan algo
  • Quiero prestar atención a lo que me dicen y a cómo me lo dicen
  • Quiero escuchar como un técnico en selección de personal o un terapeuta
  • Quiero poner de manifiesto las características de asentir, no pensar en otras cosas, emitir palabras y expresiones de refuerzo y acabar de escuchar antes de responder.
  • Quiero escuchar mejor para incrementar mis competencias de comunicación.
  • Si ya hubiese alcanzado el estado deseado estaría más atento a las necesidades de los demás y así podría incrementar su satisfacción.

Se trata de establecer la alternativa de acción más conveniente para que el cliente se mueva desde donde está hasta donde quisiera estar. Se trata de trazar un programa de acción sistemático y progresivo, en cuanto al nivel de dificultad, y además funcional, en el sentido de que se pueda empezar a cumplir inmediatamente.

La destreza de iniciar incluye describir el objetivo general a conseguir en términos operativos, identificar los pasos conductuales importantes que permitirán conseguirlo (las acciones a realizar, lo que supone definir objetivos parciales), trazar los pasos secundarios que permitirán alcanzar los pasos importantes y concretar los refuerzos de conducta desde el marco de referencia del cliente.

Los objetivos deben acercar al coachee hacia una meta, muchas veces necesaria, y que supone un cambio. Pero no es suficiente contar con la obligación o necesidad de cambio, es necesario tener, además, el deseo de hacerlo. Y el cambio perdurable y profundo se produce cuando el directivo asume la realidad, comprende las metas y beneficios futuros e inicia su transformación desde dentro hacia fuera.

 

 

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Fases del coaching

FASES DEL COACHING

Fases de un proceso de Coaching

La mayoría de los programas de desarrollo de personas comparten aspectos, como la necesidad de conocer la organización y elaborar un programa ad hoc a sus necesidades, establecer una meta última de desarrollo tanto individual como organizacional, pero son sus características particulares las que definen la propia identidad de cada programa de coaching. En términos generales, las fases de un proceso de Coaching son las siguientes:

1. Análisis de la Organización
2. Planificación del Programa
3. Evaluación
4. Devolver información de la evaluación
5. Diseño con el coach de un plan de acción individualizado
6. Puesta en Marcha del plan de acción: la práctica
7. Sesiones de Seguimiento
8. Evaluaciones periódicas

Curso de Coaching.

Análisis de la Organización

Para iniciar un proceso de coaching, al coach le resulta necesario conocer todo un conjunto de aspectos de la organización tales como su cultura, el estilo de dirección; el ajuste entre las políticas de RR HH y las políticas de la Organización; el tipo de estructura organizativa; el clima laboral. En las primeras sesiones con el cliente que demanda o al que se le ofrecen acciones de coaching, es muy importante clarificar cuáles son las expectativas, los objetivos y los resultados que se pretenden conseguir al implantar dichas acciones.

El estilo de dirección es una pieza clave en el desarrollo organizacional, como lo es la implantación de una actitud de mejora continua y de un eficaz trabajo en equipo, que supone no sólo contar con eficaces y eficientes colaboradores sino también colaborar con ellos, ofreciendo un “feedback” correcto que facilite el desarrollo de la propia organización y de cada uno de sus integrantes, pues en organizaciones, cada vez más abiertas, y que tienen como objetivo estratégico la gestión del talento, no tiene sentido desperdiciar la información y el conocimiento que llega de cada uno de sus miembros.

De ahí la necesidad de conocer, no sólo con cuánto talento se cuenta, sino aún más importante, con cuánto talento se podría contar si todo el potencial “sumergido” pudiera emerger.
Cuando el objetivo de poner en marcha un programa de coaching está centrado en conseguir una mayor eficacia, resulta útil tener presentes los componentes estratégicos de la organización, identificar los retos que ésta se plantea y los resultados empresariales que se pretende conseguir. En función de todo ello se puede determinar el perfil de capacidades necesarias, para que los ejecutivos puedan lograr los resultados esperados. De esta forma, el coaching pasa a ser también estratégico, y contribuye a la consecución de los objetivos de la organización, integrándose en la estrategia de Recursos Humanos al establecer metas claras que se correspondan con las que persigue la Organización. También es importante que el coach pueda determinar qué tipología se ajusta a su cliente, es decir a la organización a quien va a prestar sus servicios.

Planificación del Programa

a) Reunión con la alta dirección

La acogida de los programas de Coaching y la efectividad de los mismos va a estar muy condicionada al tipo de organización en que se quieren implantar. Si la organización concede importancia al aprendizaje y la búsqueda de soluciones nuevas, un programa de Coaching se valorará y serán muchos los aspirantes a participar en esta acción de desarrollo, pues comparten con la organización, una filosofía de autoconocimiento y auto maestría.

En esta fase se establece la relación de coaching con la alta dirección, por lo que esta fase es fundamental para el éxito de la intervención de coaching. Es en esta fase donde se determinan los objetivos, prácticas y logística del programa así como las cuestiones económicas y la exposición de beneficios. Cuando se cuenta con el visto bueno de la alta dirección y se han clarificado las falsas expectativas que se pudieran tener, como por ejemplo, proporcionar soluciones rápidas, llega el momento de identificar a los grupos de interés, son el conjunto de individuos clave que controlan los recursos necesarios para lograr el éxito o el fracaso.

Estos grupos de interés están constituidos por los líderes de opinión, que pueden potenciar una actitud de cooperación o por el contrario ser un obstáculo, como puede ser el director de desarrollo; por los “propietarios” del proceso, como el jefe directo del coachee, que teme perder un buen colaborador, o los resistentes, que pueden perturbar el programa en cualquiera de sus fases. Con toda la información necesaria recogida se elabora una propuesta de servicios que se presenta a la alta dirección.

Propuesta de servicio

La propuesta debe ser breve, e incluir los siguientes apartados:

• Justificación de la propuesta, quiénes establecieron el contacto y participaron en la reunión con la alta dirección.
• Identificación de las necesidades, tanto generales que afecten a gran parte de la organización o específicas de grupos o individuos.
• Determinar qué necesidades y competencias, tanto a nivel individual o grupal se van a desarrollar.
• Enunciar los objetivos principales que se desean conseguir:

– Superar la inercia para implementar un cambio real en la dinámica individual y por tanto de la organización en la que están insertos.
– Realizar un proceso de seguimiento individualizado y altamente personalizado de los participantes.
– Elaborar un Plan de Acción detallado e individualizado de manera que el camino de mejora y el impacto práctico sobre la organización quede claramente definido.
– Dotar a los participantes de herramientas para poder trasladar los conocimientos y la práctica a sus equipos y personas y ayudar a que los componentes de sus equipos se desarrollen.

• Estructura del Proceso: Fases y número de sesiones, contenidos, actividades, procesos de evaluación, informes. Realizar una buena evaluación de cuáles son los puntos fuertes y débiles de las personas que desean participar en el proceso, resulta muy importante, porque la información obtenida ofrece las pautas para poder establecer una mejora. Primero hay que conocer la situación de partida para poder definir una situación final que suponga un avance.

También hay que definir los costes del programa y las condiciones de pago, así como el establecimiento de fecha de inicio y duración de los servicios.
Una vez aceptada la propuesta se envía el contrato de servicios a la persona o departamento designado. En el contrato figurará explícitamente una declaración de confidencialidad y no revelación así como los términos del compromiso. El contrato lo firman el cliente y el coach.

 

 

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Coaching Ejecutivo

COACHING EJECUTIVO: BASES

Concepto, Objeto y Situación del Coaching Ejecutivo

Es habitual, en la definición de una ciencia, estudiar su concepto, su objeto y su ámbito. En la primera parte de este capítulo se abordan estos tres aspectos y si bien no se hace desde una perspectiva académica, ya que no es el objetivo de este libro, sí se destacan aquellos aspectos clave más relevantes desde una óptica profesional. Peterson (2010) realiza una revisión actualizada desde un punto de vista académico.

Curso de Coaching.

Concepto de Coaching Ejecutivo

En este punto se aborda el origen de la palabra Coaching, las características principales de la definición de Coaching Ejecutivo y se delimita qué es y qué no es coaching ejecutivo.

Terminología

La palabra Coach proviene de Kocs, un pueblo de Hungría en el que los habitantes tenían fama de ser buenos constructores de coches. Situada a unos 70 kilómetros de Budapest (entre Viena y Pest) Kocs se convirtió en parada obligada para todos los viajes entre estas dos capitales. En 1457 se creó en Kocs un prototipo de cuatro ruedas con sistema de suspensión independiente en cada rueda que se bautizó con el nombre de kocsi szekér, y al que los vieneses apodaron Kutsche (carruaje de Kocs). El sistema de carruajes permitía trasladar personas, rápida y eficazmente, de un sitio a otro.

Un proceso de coaching, puede entenderse como un conjunto de acciones que permiten “trasladar a alguien”, ayudarle a ir de su estado actual a otro estado que supone una mejora para él. Es por esto, por lo que se considera al coaching una modalidad de desarrollo de personas, ya que persigue su crecimiento profesional y/o personal.

Definiciones

El Coaching Ejecutivo, al ser un ámbito en desarrollo, aún no ha encontrado una definición consensuada en la que se pongan de acuerdo los que lo practican, los clientes y los investigadores. El Coaching ejecutivo puede tomar prestados conceptos y técnicas de otros métodos de desarrollo personal, pero en este caso no se centra únicamente en el directivo (coachee) como individuo ni en sus necesidades y metas, sino en el binomio directivo y organización, en los objetivos y metas de ambos.

En coaching se parte del nivel actual, del aquí y ahora, apoyándose en los puntos fuertes e intentando mejorar al máximo. Sobre los puntos fuertes se crece siempre, las debilidades suponen demasiado esfuerzo para crecer muy poco. Por ello el coaching lo aprovechan aún más los mejores directivos. Se trata de un punto muy importante, vital. Crecer en base a aquello que soy fuerte no es una práctica demasiado habitual, pues la tendencia es a “elevar” los puntos débiles, como si fuera de vital importancia ofrecer un perfil homogéneo, y a ser posible alto, pero en realidad si éstos están en una media de desempeño aceptable, la gran ventaja del coaching es desarrollar y hacer crecer a las personas sobre sus puntos fuertes que les llevan a convertirse en brillantes. Situarnos en el espacio de las “fortalezas”, es asentarnos en el principio del “placer”, del descubrimiento y el juego, y como decía Winnicott, “es en el juego y sólo en el juego que el niño o el adulto como individuos son capaces de ser creativos y de usar el total de su personalidad, y sólo al ser creativo el individuo se descubre a sí mismo”.

Confidencialidad. Es la base para que se produzca una relación en la que exista un clima de confianza. La confianza es la clave de todo proceso de Coaching, sin ella no es posible obtener los objetivos que se persiguen. Los resultados de las evaluaciones y de lo tratado en las sesiones de seguimiento de coaching deben caracterizarse por ser confidenciales, y lo abordado entre el coach y el coaching no debe conocerlo ninguna otra persona, a no ser que el coachee desee compartirlo con alguien.

Personalizado. Cada coachee, como persona, es única por sus características, sus intereses, su trayectoria, así como por los resultados obtenidos en la evaluación. Por ello, tanto los objetivos que se pretendan alcanzar, como el plan de acción que se establezca en una relación de coaching es absolutamente personalizado, hecho a la medida del receptor.

Guiado. El coachee determina qué metas quiere alcanzar y el coach proporciona una guía que facilita su consecución a través de un proceso de seguimiento. Como señala López Acevedo (2005), el coach ayuda a su cliente a abordar ciertos cambios, le acompaña durante el proceso, le apoya, le estimula, le incita a la acción y le sostiene en las dificultades, pero es el coachee quien debe realizar el trabajo, quien aborda el aprendizaje necesario para generar un cambio sustancial en sus actuaciones.

Estructurado. El proceso de coaching debe estar planificado, organizado y estructurado en fases claramente definidas en las que se aborden diferentes acciones. Las etapas en las que se implementa son: la creación de relaciones, evaluación, retroinformación, planificación, ejecución, evaluación y seguimiento.

Incremento de la conciencia. El diccionario se refiere con “conciencia” a que la persona se reconozca en sus atributos esenciales y en todas las modificaciones que en sí misma experimenta, así como en tener un conocimiento exacto y reflexivo de las cosas. Cuando se incrementa el grado de conciencia empieza a ser posible entender qué aspectos, conductas o hábitos deben cambiarse para alcanzar los objetivos profesionales. El coach hace suya la afirmación de Goethe: “lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus riquezas sino hacerles ver la suya propia”. Es clave conocer en qué nivel de desarrollo de la conciencia se encuentra la persona y desde ahí determinar qué nivel de conciencia es necesario alcanzar y qué cambios comportamentales han de darse para que la persona sea efectiva. Los cambios de conciencia han de anteceder a los cambios de comportamiento, ya que la experiencia demuestra, una y otra vez, que la inversa no funciona, pues es imposible. Tomar conciencia o ser conscientes es la condición requerida para dotar de fuerza la decisión de cambiar, pues “tiene el trabajo, aquel que se ha vuelto deseoso del Bien de despertar, para oír el ruido del agua subterránea”.

Alcanzar las metas propuestas. Para alcanzar una meta es necesario previamente definirla, acotarla. Una de las funciones del coach es ayudar a su coachee a definir metas claras y mensurables, y a establecer un plazo específico para alcanzarlas.

Asumir la responsabilidad de mejora. La participación en un proceso de coaching es voluntaria, el receptor siempre puede decir no a un recurso que le ofrece su empresa. Pero si lo acepta debe asumir la responsabilidad que ello conlleva, tener cuidado y prestar atención en lo que hace o decide, y esforzarse por conseguir los objetivos de mejora planteados. Mejorar y buscar la excelencia se convierte en un objetivo prioritario.

Construir su auto-confianza. Cada persona tiene que manejar los problemas por sí misma, y la autoconfianza es un requisito para hacerlo. Si no se tiene confianza en uno mismo es más difícil desarrollarse y crecer. La autoconfianza del coachee y la confianza que éste ha de establecer con su coach son elementos que se complementan. El coaching ejecutivo trata fundamentalmente de alcanzar tres niveles de aprendizaje. En primer lugar, lograr una solución táctica de problemas. En segundo lugar, desarrollar capacidades de liderazgo y nuevas formas de pensamiento y de actuación que puedan generalizarse a otras situaciones y roles. Y por último, “Aprender a aprender”, desarrollando habilidades y hábitos de autorreflexión que garanticen que el aprendizaje continuará cuando termine el proceso de coaching. Este último nivel de aprendizaje tiene como objetivos garantizar que el coachee puede romper, a largo plazo, la dependencia de su coach a la vez que le enseña hábitos de aprendizaje y de autorreflexión que se mantendrán toda su vida y le permitirán seguir desarrollando su carrera.

Se cuenta una anécdota curiosa entre Rafael Nadal y su tío Toni. En un torneo en el que Rafa se iba enfrentar por primera vez con un jugador profesional, Toni le dijo a su sobrino: “Juega tranquilo, si la cosa va mal haré que llueva y pararé el partido”. Rafa Nadal creyó ciegamente lo que le dijo su tío. Nadal empezó perdiendo 3 sets a 0, pero luego se rehízo y se puso 3-2. En ese momento, comenzó a llover y Rafa se acercó a su tío para decirle: “Puedes parar la lluvia, creo que a este tío le gano”.

Objeto

El objeto del coaching ejecutivo es conseguir cambios positivos en las personas y las organizaciones en las que trabajan. Se trata de ayudar a los individuos, dentro de las organizaciones, a observarse, a realizar acciones que redunden en la generación de mejores resultados, a desarrollarse, a realizar un aprendizaje continuo y a aceptar los cambios que les hagan evolucionar.

Conseguir cambios positivos implica distintos aspectos, entre ellos:

• Estudiar los procesos de comunicación, aprendizaje, motivación, actitudes, valores, creencias, percepciones, fijación de metas, etc.
• Conocer información relacionada con la conducta de las personas: habilidades, destrezas, conocimientos, satisfacción, estrés, rendimiento, absentismo, etc.
• Investigar los procesos grupales: la interacción individuo-grupo, los procesos individuales ante estímulos sociales del trabajo (actividad laboral de grupos, liderazgo, roles en grupos de trabajo, clima grupal, relaciones interpersonales, etc.).
• Analizar el contexto organizacional y laboral donde se desenvuelve cada persona.

Ventajas de la Implantación de acciones de Coaching en la empresa

El coaching ejecutivo puede presentar distintas ventajas para las empresas.

Para la Organización:

• Clarificar las metas y objetivos empresariales
• Definir la misión de la organización
• Desarrollar una visión única y exclusiva de la empresa
• Mejorar los procesos de gestión de la empresa

• Incrementar la productividad, el clima y la motivación de los empleados
• Retención de talentos
• Permite contar con directivos y mandos eficientes en la toma y ejecución de decisiones
• Elevado retorno de la inversión Para los profesionales:
• El coaching ayuda a la persona a auto desarrollarse y sacar al máximo su potencialidad.
• Permite que el directivo goce de un espacio ajeno a su puesto de trabajo, que le permite tener una reflexión sobre sus prácticas profesionales, su estilo de dirección y las dificultades que puede encontrar en el ejercicio cotidiano de sus responsabilidades.

• Brinda la oportunidad de cuestionarse, de ampliar su marco de referencia, de explorar soluciones alternativas
• Favorece la asunción progresiva de nuevas responsabilidades, competencias y actitudes directivas
• Genera una mayor satisfacción con el propio trabajo
• Reduce los niveles de estrés al percibirse las situaciones de otra forma
• Aumenta la autoestima, confianza y seguridad en sí mismo
• Permite resolver problemas del equilibrio vida personal /trabajo
• Clarifica el horizonte profesional o personal
• Modifica creencias que limitan el desarrollo
• Desemboca en la transformación permanente del gestor en líder, siempre y cuando lo demande su contexto. El progreso se realiza en tiempo real y puede adaptarse durante todo el transcurso del servicio.

 

 

 

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¿Que es el coaching?

¿QUÉ ES EL COACHING?

 

 

Podemos definirlo como un conjunto de técnicas y procesos que nos ayudan a mejorar aquello que ya sabemos hacer. Que potencia nuestras habilidades y nuestras capacidades y nos ayuda en el aprendizaje de una serie de conceptos que nos marcan un camino, un camino con una meta definida, la que nosotros queramos alcanzar.

El coaching, es una especie de consultor, mentor, amigo que permanece siempre disponible, que nos ayuda a modificar comportamientos y aptitudes; competencias y conductas. Que orienta y capacita al individuo para obtener lo mejor de sí mismo, con la finalidad de llevar a cabo una vida más satisfactoria.

 

Curso de Coaching.

 

Alcanzar objetivos: personales y profesionales.

Tanto las empresas como los individuos, deben afrontar la globalización, las nuevas tecnologías, y los entornos económicos. Aportar una serie de elementos para alcanzar los sueños y los objetivos personales, que con la figura del coach siempre son más accesibles.

Aceptar el cambio es un proceso psicológico emocional para el cual debe estar preparado el individuo. El coach consigue que el periodo de adaptación sea más breve y mucho más positivo, ejerciendo un resultado beneficioso en la productividad.

Concepto de coaching

Aunque hablamos de un concepto relativamente nuevo, se puede relacionar el coaching con la manera de pensar y actuar de filósofos como Sócrates y Platón.
Sin embargo, es a principios de los años noventa cuando se funda la primera escuela de formación de coaches, en América.

No es fácil conseguir una formación seria para ser coach, mucho menos en España. Sí es cierto que existen consultoras que ofrecen cursos educacionales dentro de las empresas. Con el compromiso de adquirir determinados objetivos.

Pero el coaching no sólo está orientado al mundo empresarial, porque permite que el crecimiento tanto profesional como personal. Y esto se consigue a través de un sistema de preguntas, que se realizan desde la aceptación y no desde el juicio, y que descubre cuáles son los objetivos y cómo lograrlos. Mejora la imagen que tenemos de nosotros mismos y profundiza de manera positiva en las relaciones interpersonales.

El coaching puede definirse como “un espacio privado” entre el interlocutor y su coach. Sin interferir en su entorno, el coach consigue que el interlocutor identifique los aspectos problemáticos de su gestión profesional y laboral. Le ayuda a fortalecer su confianza, aumentando su poder de liderazgo y su capacidad comunicativa. Y lo que no es menos importante, consigue que el interlocutor realice un análisis personal que le permita tomar las mejores decisiones.

Se trata de una alianza entre el coach y su cliente. Un acuerdo entre dos partes en el que se establecen los objetivos que se necesitan alcanzar. Requiere establecer un programa y una agenda de trabajo con fechas, horarios, etc. Y una evaluación de resultados que el individuo va consiguiendo durante el proceso de coaching.

La comunicación debe ser clara y de absoluta confianza. Se trata de un proceso de feedback (retroalimentación) sobre las conductas observadas.

Siete etapas de un proceso de coaching

Seguidamente, se propone un modelo más detallado para explicar el coaching y sus efectos, y se hace también en siete etapas.
Antes, nos dicen, que no existe un modelo único, que es la metodología del coaching, con un conjunto de procesos y conocimientos del coach, lo que hace que sea efectivo tanto para empresas como para individuos con objetivos más personales.

1.- Rapport:

Es importante tener armonía, eso es el rapport. Si el cliente no crea rapport con su coach, se aconseja que éste busque otro coach hasta encontrar aquel o aquella con el cual se sienta más a gusto.

2.- Exposición:

A diferencia de las terapias y las consultoría, en el coaching no es necesario profundizar en las raíces de un problema. El bloqueo, a veces lo produce el hecho de querer saberlo todo. Simplemente, se habla de aquello que se quiere tratar, y del por qué se necesita un coach.
Para ello, sí que es necesario voluntad para abrir la mente y andar el camino (lo que me recuerda una frase de Machado que a menudo utilizo como lema “se hace camino al andar”).

3.- Definir objetivos:

El cliente debe marcar el camino por el que andará para conseguir sus objetivos. Y debe hacerlo en positivo, mencionando tan sólo aquello que quiere alcanzar y no lo que no quiere.
Debe ser específico. Establecida la meta, debe ofrecer el máximo de detalles de los componentes que se incluyen en su objetivo. El objetivo debe ser realista (los sueños imposibles no se hacen realidad, pero podemos hacer de un sueño una realidad).
Definir objetivos en una programación por etapas. De este modo, según avancemos por el camino marcado iremos comprobando porque etapa nos vamos encontrando.
El coach ayuda a su cliente a pensar, a establecer enlaces en el proceso de su vida. Actuando como un catalizador de sus pensamientos.

4.- Observación:

El coach ayudará a su cliente a considerar opciones que pudieran habérsele ocurrido antes, pero no que no se atrevió a intentar. El cliente irá observando todo aquello que ocurra o sienta según vaya avanzando.

5.- Feedback:

El coach ofrece a su cliente un feedback objetivo y positivo, aún cuando su cliente sea subjetivo en su propio feedback, además de negativo.

6.- Compromiso:

De nada le servirá al cliente todo lo anteriormente expuesto si no se compromete a realizar aquello que se establece durante el coaching. El cliente debe adquirir el compromiso de buscar y encontrar aquello que le frena durante su camino hacia la meta establecida, de este modo, logrará superar las barreras para seguir avanzando.

7.- Muy importante: ¡Toma decisiones!

 

 

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Life coach o coach personal

 

De nuestro curso de coaching

El coaching, es una especie de consultor, mentor, amigo que permanece siempre disponible, que nos ayuda a modificar comportamientos y aptitudes; competencias y conductas. Que orienta y capacita al individuo para obtener lo mejor de sí mismo, con la finalidad de llevar a cabo una vida más satisfactoria.

Life coach o coach personal

El coaching es una forma interactiva de ayudar a los demás (personas, empresas, organizaciones), a desarrollarse rápidamente con la finalidad de conseguir resultados óptimos.

El coach, trabaja en diferentes aspectos de la vida:

  1. Vida privada.
  2. Vida profesional.
  3. En las finanzas.
  4. En la salud.
  5. En las relaciones humanas.Un coach profesional ayuda al coachee a:
  6. Es un profesional de la “escucha activa” y de la observación. Entre el coach y el coachee (cliente) se crea un ambiente de confidencialidad.
Definir objetivos.
Elaborar estrategias.
Utilizar sus recursos.
Tomar decisiones.
Enfrentarse a situaciones difíciles.
Desarrollar las actividades profesionales.
Establecer y mantener relaciones humanas sanas y duraderas.
Construir la vida que realmente le conviene.

 

El contacto con el coach puede ser directo y a través de la teleformación, en la cual se emplean el teléfono e Internet entre otros materiales pedagógicos.

“El coach es la persona donde se reflejan los contrasentidos del cliente, lo que ofrece a éste una forma diferente de comprender cómo se alinean su propia personalidad, sus roles, sus actos y sus resultados”.

Cuadro de cualidades y habilidades de un coach.

Un buen coach debe adquirir y tener la habilidad de:

      Armonía / rapport (relación)
      Articular lo que está pasando.
      Automanejo de las emociones, del tiempo.
      Brainstorming (Tormenta de ideas, creatividad).
      Claridad.
      Confidencialidad.
      Crear confianza.
      Desafío.
      Escuchar.
      Establecer y planear metas.
      Estructura.
      Fondo de la cuestión.
      Imparcialidad.
      Interés.
      Interrupciones con tacto, demostrando qué es importante.
      Intuición.
      Llevar a cabo la acción.
      Metáforas.
      Mantener la agenda del cliente.
      Mantenerse enfocado en el coaching.
      Paciencia.
      Pedir permiso.
      Preguntas poderosas (preguntas abiertas: cómo, qué, cuándo).
      Reconocer los resultados, ser consciente de ellos.
      Reencuadre.
      Responsabilidad (dar importancia a los logros obtenidos).
      Silencio.
      Solicitar información.
      Uso del lenguaje del cliente.
      Validación de los valores del cliente.
      Ver desde una posición de meta.
      Visión.
      Visualizar.

 

Al término de esta lista de relación de cualidades y habilidades de un buen coach, nos planteamos la siguiente cuestión:

“¿Existe alguna persona que pueda ser coach?”

No es necesario que una persona sea dueña de todas las habilidades expuestas, pero sí que al menos sea poseedor de la mayoría de estas cualidades, de modo que pueda potenciarlas, para así suplir la carencia de las demás.

A diferencia de un consultor o especialista, el coach no necesita tener conocimientos específicos de temas referentes a la consultoría o la sicología. Tampoco tener experiencia en el tema del que tratará con su cliente.

Sí debe estar convencido de que lo que ofrece es el mejor camino, de que su cliente será capaz de conseguir sus objetivos.

“El coach menos capaz tiende a usar su experiencia en exceso y así reduce el valor de coaching, porque cada vez que instruye de este modo, reduce la responsabilidad del discípulo” (John Whitmore, Entrenado para el desempeño empresarial).

 

Metodología del coaching.

El coaching utiliza las entrevistas para profundizar en la comunicación interpersonal, los estilos de comportamiento, la capacidad de liderazgo y la toma de decisiones de su cliente.

Todo ello mediante un diálogo privado basado en la confianza y la confidencialidad.

Las entrevistas se llevan a cabo mediante e -mail, conversaciones telefónicas, chat o presenciales. La frecuencia, los horarios y el lugar de dichas entrevistas se acuerdan entre coach e interlocutor.

Es importante que el interlocutor esté dispuesto a ver las cosas con nuevas expectativas. A reconocer cuáles son sus errores, de modo que el coach pueda proporcionarle aquello que sea necesario para mejorar su situación.

 

 

 

Proceso de coaching personalizado en siete etapas, creado por         W. Byham.
  1. Explicar el propósito y la importancia de lo que se está tratando de enseñar.
  1. Explicar los procesos.
  1. Mostrar a las personas los modos de realización y las técnicas que deben utilizar.
  1. Observar mientras las personas practican el proceso.
  1. Proveer retroalimentación inmediata y específica, ya sea para corregir errores o para reforzar éxitos.
  1. Expresar confianza en la habilidad de la persona para que tenga éxito.
  1. Llegar a acuerdos con las personas en relación con acciones de seguimiento.

 

Qué es el coaching?

 

De nuestro curso de coaching

¿Qué es el coaching?

Podemos definirlo como un conjunto de técnicas y procesos que nos ayudan a mejorar aquello que ya sabemos hacer. Que potencia nuestras habilidades y nuestras capacidades y nos ayuda en el aprendizaje de una serie de conceptos que nos marcan un camino, un camino con una meta definida, la que nosotros queramos alcanzar.

El coaching, es una especie de consultor, mentor, amigo que permanece siempre disponible, que nos ayuda a modificar comportamientos y aptitudes; competencias y conductas. Que orienta y capacita al individuo para obtener lo mejor de sí mismo, con la finalidad de llevar a cabo una vida más satisfactoria.

 

Alcanzar objetivos: personales y profesionales.

Tanto las empresas como los individuos, deben afrontar la globalización, las nuevas tecnologías, y los entornos económicos. Aportar una serie de elementos para alcanzar los sueños y los objetivos personales, que con la figura del coach siempre son más accesibles.

Aceptar el cambio es un proceso psicológico emocional para el cual debe estar preparado el individuo. El coach consigue que el periodo de adaptación sea más breve y mucho más positivo, ejerciendo un resultado beneficioso en la productividad.

 

 Un poco de historia.

Aunque el coaching fue “inventado” hace aproximadamente diez años, y se ha desarrollado ampliamente en Norteamérica, está dando sus primeros pasos en el sur de Europa y en Sudamérica. No es hasta la fecha que empieza a pisar fuerte en el norte de Europa, y que poco a poco, la información en castellano va aumentado de modo vertiginoso.

 

“Lo que el pensamiento pueda configurar el hombre puede alcanzar”.

¿Dónde se encuentra el límite, si es que existe, del pensamiento humano?

Nos aconseja enfrentarnos a los sueños con voluntad, con valentía, reflexión y perseverancia, porque de este modo se convierten en realidad. Y nos ofrece una frase llena de significado que nos ayuda a meditar en lo más profundo de nuestros pensamientos: “La acción sin visión tiene una vida corta. La visión sin acción es tan sólo un sueño, o incluso una pesadilla. Debe tener un sentido, una razón de ser, de lo contrario puede llevar al caos y, consecuentemente, al agotamiento y a la frustración. La acción encaminada hacia un fin, hacia una meta, comporta la materialización del pensamiento, la obtención de los deseos y la satisfacción del yo”.

Debemos aprender a conocer y reconocer las llamadas de nuestro cerebro, pues nos guía y nos pierde, nos delata y nos protege. Es el que hace que queramos correr, el que de pronto detiene nuestros pasos. Sólo nos ofrece una minúscula parte de lo que es capaz de revelar.

Estemos atentos a sus movimientos. Debemos ser conscientes de cada uno de nuestros actos, aceptando los aciertos y enfrentándonos a los posibles desaciertos sin decaer.

 

Abre la mente.

El coach nos ayuda a abrirnos y exponer todo el potencial que llevamos dentro, ofreciéndonos las herramientas necesarias para evitar que otros nos limiten, para sacar provecho de todo aquello que llevamos dentro y no sabemos potenciar.

 

Testimonio de coaching.

A continuación, nos expone las conclusiones de una persona que trabajo con un coach durante cuatro meses. Todo el proceso lo llevo a cabo mediante mail.

Esta persona, una mujer ejecutiva, deseaba mejorar su presencia para hablar en público y superar los miedos. Cuando finalizaron las sesiones con su coach pudo comprobar que había progresado en muchas más etapas de su vida.

De cada sesión recordaba:

  1. La confianza que le demostró su coach al iniciar el trabajo.
  2. Que siempre la impulso a ACTUAR.
  3. Que mantuvo elevado su espíritu, apreciando sus logros.
  4. Que no debía dejarse desanimar por otros, y que era importante que ella misma mantuviera elevado su ánimo.Aprendió a valorarse, superó sus miedos. Dejó de insultarse. Supo organizar su vida con acierto, lanzarse y romper algunas de las reglas que limitaban sus capacidades.Pensar en mí… En ocasiones nos olvidamos de que existimos.
  5. Tomo decisiones que marcaron en su vida una diferencia.
  6. “Me dijiste que un compromiso diario es anotar en mi agenda: PENSAR EN MÍ”
  1. Mejoraron sus relaciones con su marido y sus hijos.
  2. Dejo de sufrir “complejo social”.
  3. Aprendió a ser paciente.
  4. Ahora analiza las situaciones.
  5. No se preocupa por las situaciones que provocan los demás, ahora comprende que no están bajo su control.
  6. Mejoraron sus creencias.
  7. Ahora controla más sus pensamientos antes de actuar.Se encuentra mejor consigo misma y agradece la oportunidad de haber trabajado con su coach. Es mucho más optimista. Valora todo lo que lleva a cabo y es consciente e que puede lograr cosas buenas, por ello que seguirá aumentando su sabiduría.
  8. “También me hiciste caer en la cuenta de lo importante que es ACTUAR Y TOMAR DECISIONES”.

Test Coaching

De nuestro curso de coaching

 

 

 

 

examen coaching

1.
Seleccione la respuesta correcta

a.

El coaching, no te dice lo que tienes que hacer,
está siempre disponible

b.     
El coaching es el estudio y práctica del coach

c.      
El coaching es una ciencia empresarial

d.     
El coaching es una forma de vida

2.
El coaching es

a.       Una suma de
habilidades

b.      Una técnica
de habilidad profesional

c.
Un conjunto de técnicas y procesos

d.      Ninguna es
correcta

3.
Dos partes en el proceso

a.       El técnico
y el paciente

b.
El coach y el coachee

c.       El coacher
y el coaching

d.      El coached y
el coarch

4.
El coching utiliza

a.
Entrevistas

b.      Estudios
estadísticos

c.      
Programación Neurolingüista

d.      PNL

5.
La primera etapa del proceso del coaching debe ser

a.      
Presentación

b.      Prespuesto
para la gerencia

c.

Explicar el propósito y la importancia de lo que se
está tratando de enseñar

d.     
Ninguna es correcta

6.
Podemos traducir el “Feedback” como:

a.       Comentario

b.      Diseño de
errores

c.       Asunción de
errores

d.
Retroalimentación

7.
Coaching es lo mismo que:

a.       Training

b.      Counselling

c.       Mentoring

d.
Ninguna es correcta

8.
De que puedes hablar con un coach?

a.       De tus
problemas

b.      De tus
preguntas

c.       De tus
sentimientos

d.
Todas son correctas

9.
Se puede contratar a un coach para un proyecto especial?

a.       No es
recomendable

b.      Aunque no es
recomendable, es posible

c.
Si, por supuesto

d.      En ningún
caso

10.
Cual debe ser el tiempo medio de compromiso con un coach?

a.       De 2 a 4
semanas

b.      El necesario

c.       Siempre
inferior a un mes

d.
De 3 a 6 meses

11.
Puede un amigo o familiar ser tu coach?

a.       Si, por
supuesto

b.
No es recomendable

c.       En ciertas
situaciones

d.      En ningún
caso

12.
El coach, ante todo, debe…

a.       Tener
formación en psicología

b.      Conocer la
PNL

c.
Aprender a escuchar

d.      Ser agresivo

13.
Cual de estas aseveraciones es cierta

a.       El coaching
se centra en la consecución de objetivos empresariales

b.      El cliente
del coach es el receptor del coaching

c.       El coaching
no es una técnica de evaluación sino de desarrollo

d.
Todas son correctas

14.
El coaching…

a.
No es una técnica de evaluación

b.      Es una
técnica de evaluación

c.       Supone una
evaluación continua

d.      Supone una
evaluación final

15.
Devolver información de la evaluación es

a.
Una etapa del coaching

b.      Algo que
debe realizarse al final

c.       No tiene
nada que ver

d.      Ninguna es
correcta