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Fases del coaching

Fases del coaching

FASES DEL COACHING

Fases de un proceso de Coaching

La mayoría de los programas de desarrollo de personas comparten aspectos, como la necesidad de conocer la organización y elaborar un programa ad hoc a sus necesidades, establecer una meta última de desarrollo tanto individual como organizacional, pero son sus características particulares las que definen la propia identidad de cada programa de coaching. En términos generales, las fases de un proceso de Coaching son las siguientes:

1. Análisis de la Organización
2. Planificación del Programa
3. Evaluación
4. Devolver información de la evaluación
5. Diseño con el coach de un plan de acción individualizado
6. Puesta en Marcha del plan de acción: la práctica
7. Sesiones de Seguimiento
8. Evaluaciones periódicas

Análisis de la Organización

Para iniciar un proceso de coaching, al coach le resulta necesario conocer todo un conjunto de aspectos de la organización tales como su cultura, el estilo de dirección; el ajuste entre las políticas de RR HH y las políticas de la Organización; el tipo de estructura organizativa; el clima laboral. En las primeras sesiones con el cliente que demanda o al que se le ofrecen acciones de coaching, es muy importante clarificar cuáles son las expectativas, los objetivos y los resultados que se pretenden conseguir al implantar dichas acciones.

El estilo de dirección es una pieza clave en el desarrollo organizacional, como lo es la implantación de una actitud de mejora continua y de un eficaz trabajo en equipo, que supone no sólo contar con eficaces y eficientes colaboradores sino también colaborar con ellos, ofreciendo un “feedback” correcto que facilite el desarrollo de la propia organización y de cada uno de sus integrantes, pues en organizaciones, cada vez más abiertas, y que tienen como objetivo estratégico la gestión del talento, no tiene sentido desperdiciar la información y el conocimiento que llega de cada uno de sus miembros.

De ahí la necesidad de conocer, no sólo con cuánto talento se cuenta, sino aún más importante, con cuánto talento se podría contar si todo el potencial “sumergido” pudiera emerger.
Cuando el objetivo de poner en marcha un programa de coaching está centrado en conseguir una mayor eficacia, resulta útil tener presentes los componentes estratégicos de la organización, identificar los retos que ésta se plantea y los resultados empresariales que se pretende conseguir. En función de todo ello se puede determinar el perfil de capacidades necesarias, para que los ejecutivos puedan lograr los resultados esperados.

De esta forma, el coaching pasa a ser también estratégico, y contribuye a la consecución de los objetivos de la organización, integrándose en la estrategia de Recursos Humanos al establecer metas claras que se correspondan con las que persigue la Organización. También es importante que el coach pueda determinar qué tipología se ajusta a su cliente, es decir a la organización a quien va a prestar sus servicios.

El lema “en búsqueda de la excelencia” puede ser uno de los principales corolarios de la puesta en marcha de un proceso de coaching ejecutivo. La excelencia no sólo para el directivo sino también como señal de identidad de su propia organización.

Existe una tipología que facilita la diferenciación entre organizaciones heteronómicas, que ahogan y constriñen a directivos y a empleados, en las que un excesivo control trata de manejar el miedo y la incertidumbre que cualquier cambio produce, y las organizaciones liberadoras de talento, de capacidades, de miedos y límites falsos, son organizaciones que aprenden y que potencian el aprendizaje y desarrollo de sus miembros.

Una organización que apuesta por el aprendizaje continuo, necesariamente cuenta con una visión amplia y proactiva que enseña y aprende a buscar, identificar, discriminar y compartir información y conocimiento, en donde la experiencia particular se analiza y reflexiona para transformarse en pauta, guía, advertencia o sugerencia para un grupo. En este tipo de organización, el papel del directivo puede presentar un perfil de buscador del orden dentro del desorden, de experto en manejar el grado de entropía de ese sistema abierto que es su organización. Por entropía, asumimos la conceptualización que de este principio termodinámico ofrece Tamames en su Diccionario de Economía, “tendencia de cualquier organización a deteriorarse por la gradual decadencia que de forma natural se opera entre las fuerzas que la cohesionan; contra esa tendencia lucha normalmente la parte más consciente y responsable de la propia organización”.

En la actualidad no se trata de elaborar medidas de adaptación al cambio, sino de desarrollar habilidades y proporcionar recursos para estar en disposición de cambio permanente, lo que conllevará una reflexión sobre qué valores hay que defender y cómo fortalecer la propia ética del negocio. Decantarse por la mejora continua, por el desarrollo de las personas, por el incremento del Talento en la organización difícilmente casa con la política organizativa del “todo vale”, “todo se puede comprar”, “todo se puede exigir” y además, con el corolario, de “al menor esfuerzo y al precio más bajo”.

Organizaciones heteronómicas vs. Organizaciones liberadoras

En función del tipo de organización y el perfil de sus miembros se producen distintas. Es evidente que para implantar con éxito acciones de coaching la tipología de la empresa cliente debe ser liberadora, pues sólo en este caso, su equipo directivo confiará en los beneficios que la implantación de programas de coaching puede proporcionar a la empresa. Así mismo, se podrán establecer para cada coachee las prioridades del programa, tanto liberadoras como expansivas.

Una organización liberadora de talento procura que su equipo directivo genere espacios de desarrollo para los colaboradores mediante la Delegación, es decir, aportando la información y recursos necesarios para tomar decisiones y asumir mayor responsabilidad, proporcionando la ayuda y consejo solicitados, cuando se considere necesario, supervisando su trabajo sin intromisiones innecesarias y juicios de valor contraproducentes, en el que sea posible aprender de los posibles errores, permitiendo terminar el trabajo y animando a la realización de un análisis crítico del mismo que permita una mejora en próximos trabajos encomendados.

Además la propuesta de retos y la consecución de metas, en estrecha relación con los objetivos estratégicos de la organización, se facilita a través de programas de Coaching, en los que se fortalece la relación de confianza y aprendizaje mutuo, se desarrolla el potencial del colaborador, se conocen sus limitaciones y se proporciona un feedback basado en hechos concretos y no en opiniones ni en juicios de valor, que permita construir positivamente y fortalecer la autoestima y la autonomía en la gestión del propio desempeño.

La búsqueda de la excelencia se hace realidad en un espacio de claridad y seguridad, en el que se fomenta la interacción y confianza entre los distintos niveles, se valora el esfuerzo y el aprendizaje activo, hay flexibilidad y personalización tratando cada situación en sus aspectos tanto ideográficos como nomotéticos, combinando lo normativo con lo único y específico; en el que la información está al alcance de todos como signo de transparencia, en el que la integridad, el compromiso y la apuesta por el desarrollo son valores compartidos por todas las personas que componen la organización.

Esta búsqueda de la excelencia y la fortaleza de los valores corporativos son factores clave para el desarrollo del talento y su retención. Para alcanzar altas cotas de excelencia se necesita que los procesos sean más eficientes y que exista una implicación en un objetivo compartido, ya que no basta con mejorar lo que hacemos sino que necesitamos saber y compartir el fin que se pretende. De ahí que sea tan incongruente ver a un directivo sin interés por conocer y participar en los objetivos estratégicos de la organización.

También la organización debe tener claras cuáles son las características que garantizan un proceso de coaching efectivo, correcto, y bien orientado hacia las metas establecidas. Las características de este proceso deben ser:

• Objetividad, un proceso centrado en comportamientos observables, competencias clave y relevantes para el desempeño del puesto que ocupa o va a ocupar el coachee.

 

• Estar dirigido hacia la búsqueda de una mayor eficacia.

 

• Mejorar las relaciones entre personas.

• Desarrollar la humildad, entendida como el mayor acto de coraje, que implica darse, servir a los empleados, a la organización.

• Lograr el equilibrio, tanto entre las fortalezas y debilidades del coachee, como entre su desarrollo personal y profesional.

• Generar autorresponsabilidad, asumiendo de forma activa el propio desarrollo.

 

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Diferencias entre el coach y…

Diferencias entre el coach y…

DIFERENCIAS ENTRE EL COACH Y…

Terapia.

A diferencia de la terapia, el coach no se centra en problemas emocionales, ni experiencias traumáticas.
El coach, trabaja con personas activas empleando para ello técnicas muy particulares. No profundiza en temas pasados, sino que ayuda al individuo a avanzar hacia delante, hacia el logro de sus metas. “Diseña el futuro sin centrarse en el pasado”.

Además, el coach no trata patologías. Trabaja para conseguir facilitar a su cliente los objetivos predeterminados por éste. Una terapia puede tener un proceso de varios años. El coaching, puede dar resultados satisfactorios en sólo unas sesiones.

Training/Formación.

Este término, en ocasiones, es confundido con el coaching, sin embargo, los trainings enfocan su trabajo al logro de objetivos colectivos, mientras el coaching se centra en el individuo, de modo que éste sea capaz de lograr por sí mismo su meta y, además, obtenga otros resultados basados en cambios favorables en muchas facetas de su vida.
Una de las causas por las cuales training y coaching pueden ser confundidos es debido a que los cursos de capacitación de coachees se denominan trainings.

Counselling (o consejo psicológico).

El Counselling, está orientado a la resolución de problemas de conducta. No profundiza tanto en los problemas como, por ejemplo, la psicoterapia. Entre otros conceptos, se diferencia del coaching porque en este caso se realiza previa demanda de la persona que lo solicita, mientras que el coaching puede ser solicitado por el responsable de una unidad.
El Counselling, que bien puede definirse como asesoramiento personal, no es psicología, tampoco terapia, más bien se trata de un enfoque educativo, aplicado a diferentes problemas, así como el estrés, la dificultad de desconectar y en ocasiones como cuando el trabajo no es una grata experiencia.

Consultoría.

Es cierto que algunos consultores pueden emplear técnicas de coaching, pero nada tienen que ver con el trabajo que lleva a cabo un coach.
El consultor, por lo general, tiene experiencia en determinados campos y le dicen al cliente qué es aquello que debería hacer, mientras que el coaching se centra en el cliente para que sea éste quien ofrezca las respuestas.
Un coach puede aportar su experiencia, dejando siempre que sea su cliente quien tome la decisión.

En áreas profesionales o empresariales.

Un coach personaliza su trabajo y ayuda a resolver problemas, enseñando a los individuos a encontrar los puntos débiles, y a superarlos.
Entre el coach y su cliente existe el trato humano y psicológico. En cambio, el consultor marca unas pautas de aquello que se tiene que realizar. No existe motivación ni ayuda personalizada.

Gerencia.

El gerente controla las actividades del personal, enfocándolas hacia objetivos previamente definidos. Lideran equipos. Analizan el porqué de las cosas para encontrar la mejor solución. Focalizan técnicas con la finalidad de que el personal realice con éxito su trabajo.

Controlan conductas empleando para ello “premios y castigos”.

El coach, en cambio, consigue que las personas adquieran el poder suficiente para que sean ellos quienes consigan los mejores resultados. Alinean los deseos personales con los deseos y necesidades de la empresa. Saben que las personas pueden motivarse a sí mismas. Se centran en el futuro para crear una nueva realidad. Crean posibilidades para que otros lideren. Permiten que sea el coachee (cliente) quien decida su propia conducta.

El gerente es razonable, el coach irrazonable. El gerente opina que los demás trabajan para ellos, mientras que coach trabaja para su cliente. Los coaches aman a las personas con las cuales trabaja.

“El gerente defiende la cultura organizativa que ya existe, el coach crea una nueva cultura”.

Mentoring.

El mentoring persigue un objetivo más elevado: la integración de los miembros de la organización en todos los aspectos y especialmente en el desempeño de sus funciones.

“Las empresas avanzadas promueven la formación voluntaria de pares mentor – discípulo para facilitar el desarrollo de sus ejecutivos jóvenes (discípulos), asesorados y apoyados por ejecutivos de amplia experiencia (mentores)”.

El mentor enseña al discípulo nuevas habilidades técnicas y nuevos comportamientos. Es un guía que le ofrece información. Para fomentar el avance de su discípulo dentro de la empresa, le ofrece consejo y asesoría en la toma de decisiones. En ocasiones actúa como confidente.

Para ser un buen mentor se requiere buena voluntad. Disposición para compartir conocimientos y experiencias. De este modo se logra que entre discípulo y mentor halla una amistad de confianza y una creatividad activada entre ambos. Y por supuesto motivación.

Además para ser mentor se debe habilidad para:

  • Saber enseñar.
  • Motivar.
  • Escuchar.
  • Comunicarse.
  • Pensar analíticamente y creativamente.
  • Plantear retos y desafíos.
  • Orientar.
  • Tener buen humor.

Y por supuesto, se debe aceptar que la relación entre mentor y discípulo puede terminar en cualquier momento, cuando una de las partes lo decida.

“Tanto el coaching, mentoring, training, y counselling son actividades que tienen en común el desarrollo del individuo de una organización y se lleva a cabo mediante el contacto personal”.

Entrenamiento deportivo.

El coaching aplica algunas de las técnicas del entrenamiento deportivo; trabajo en equipo, búsqueda de metas, consecución de objetivos. La diferencia es que el coaching personal y profesional no se basa en ganar o perder, sino que se centra en reforzar las habilidades del individuo. El coach busca soluciones para “ganar” siempre.

La palabra “coach” que proviene del mundo deportivo “entrenador de un equipo”, tiene un fuerte componente de liderazgo y motivación. Además de marcar la estrategia, el coach estimula a su equipo psicológicamente, para logra que los jugadores tengan claras sus ideas y sus objetivos.

 

 

 

 

15 Señales de que posees inteligencia emocional

15 Señales de que posees inteligencia emocional

15 SEÑALES DE QUE POSEES INTELIGENCIA EMOCIONAL

Las personas que tienen inteligencia emocional no se rigen por sus pensamientos; son los maestros de ellos. Descubre tu fuerza emocional hoy con estas 15 señales de que posees inteligencia emocional.

1. Te fascinas con lo que mueve a otros.

A la gente que goza de inteligencia emocional le fascina el comportamiento humano. Se dan cuenta de cosas como el lenguaje corporal, el dialecto, y los tics personales. Ser un observador de personas ayuda a descubrir pistas sobre qué hace a cada individuo especial.

2. Eres un líder entusiasta que practica lo que predica.

La gente que posee inteligencia emocional sabe que es ridículo hablar y hablar para luego no poner en práctica sus palabras. En vez de liderar por medio de órdenes, lideran al dar el ejemplo.

3. Estás consciente de tus fortalezas y debilidades.

Las personas que tienen inteligencia emocional saben que no eres tan débil como tu parte más débil; sino que eres tan fuerte como tu parte más fuerte. Usan sus grandes fortalezas tanto como sea posible, para hacer de sus debilidades un punto debatible.

4. Estás en paz con tu pasado.

La gente que dispone de inteligencia emocional no tiene tiempo para lamentarse. Ellos dejan su equipaje y siguen adelante en el presente, porque ahí es dónde ocurre el progreso.

5. No te asusta el futuro.

La gente que cuenta con inteligencia emocional no se obsesiona por los eventos del futuro que están fuera de su control. Se sienten cómodos viviendo en un mundo en que no existe una bola de cristal, porque la vida se supone que es una aventura emocionante (no una rutina escrita en piedra.)

6. Estás en sintonía con el presente.

Las personas que tienen inteligencia emocional no pasan sin más sus días caóticos. En vez de eso, experimentan activamente los matices de cada momento en cada día de sus vidas.

7. Eres un hábil y activo oyente

Las personas que poseen inteligencia emocional saben que “oír” y “escuchar” son dos cosas muy diferentes. Ellas suelen parafrasear los dichos de una persona en forma de pregunta para asegurarse de que nada se perdió en la comunicación.

8. Eres capaz de darte cuenta qué te molesta.

La gente que cuenta con inteligencia emocional no deja que un coro de auto negatividad controle su cerebro. Son detectives y exploran su medioambiente, buscando pistas que revelen por qué se sienten de la forma en que lo hacen y, más importante, qué pueden hacer para mejorar.

9. Te sientes cómodo hablando con amigos y extraños.

Las personas que poseen inteligencia emocional nunca conocen a un extraño que no les guste. No les importa la edad de la persona, su raza, su religión, género, orientación sexual, o afiliación política; aman a todos por igual, porque aquí somos todos humanos.

10. Eres ético en negocios y en relaciones.

La gente que tiene inteligencia emocional sigue su compás moral en los negocios y en la vida. Sus valores pueden diferir de persona a persona, pero altos estándares gobiernan su comportamiento.

11. Sientes ganas de ayudar a los demás.

Las personas que cuentan con inteligencia emocional no necesitan una razón para ayudar a otros. Ayudan a las mujeres mayores con sus bolsas de supermercado; se ofrecen a lavar los platos si un amigo o pareja ha preparado la comida; sujetan las puertas, no sólo para las damas, sino que para los caballeros también.

12. Eres capaz de leer a las personas como un libro.

Las personas que disponen de inteligencia emocional pueden interpretar el significado de los gestos, expresiones y lenguaje corporal. Saben que no pueden depender sólo del lenguaje, porque la presencia física de una persona a menudo no coincide con las palabras que dicen.

13. Eres firme en tu deseo de realizarte.

Las personas que poseen inteligencia emocional apuntan al éxito, no importa cuánto los lleve. Están dispuestas a lidiar con retrasos y solucionar deficiencias, porque no se pierde hasta que se renuncia.

14. Estás motivado por razones dentro de ti.

La gente que tiene inteligencia emocional construye una motivación que perdura. Se desconectan del resultado final y se enfocan en disfrutar el proceso. El desarrollo personal no ocurre en el momento del éxito, sino que durante el proceso de crecimiento que lleva a ese éxito.

15. Estás dispuesto a decir que “no” cuando tienes que hacerlo.

Las personan que cuentan con inteligencia emocional saben que puede haber mucho de algo bueno. Saben que no pueden hacerlo todo, así que se fijan prioridades determinadas por lo que es más importante para ellos.

 

 

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El dominio de uno mismo

El dominio de uno mismo

EL DOMINIO DE UNO MISMO

La fuente de la sensación visceral

La capacidad de percibir este tipo de sensaciones subjetivas tiene un origen evolutivo. Las regiones cerebrales implicadas en las sensaciones viscerales son mucho más antiguas que las delgadas capas del neocórtex, el centro del pensamiento racional que se halla situado en la parte superior del cerebro. Los presentimientos, por su parte, se asientan en una región mucho más profunda, en los centros emocionales que rodean el tallo cerebral y, más en particular, en la anatomía y ramificaciones nerviosas de una estructura en forma de almendra denominada » amígdala «. Esta red de conexiones —a la que a veces se la conoce con el nombre de «amígdala extendida»— llega hasta el centro ejecutivo del cerebro situado en los lóbulos prefrontales.

El cerebro almacena los diferentes aspectos de una experiencia en distintas regiones cerebrales (la fuente de la memoria está codificada en una zona, las imágenes en otra, los sonidos en una tercera etcétera) y la amígdala, por su parte, es el lugar en el que se almacenan las emociones que nos suscita una determinada experiencia. De este modo, toda experiencia que haya despertado en nosotros una determinada reacción emocional —por más sutil que ésta sea— parece quedar codificada en la amígdala.

Así pues, en tanto que almacén de todos los sentimientos ligados a nuestras experiencias, la amígdala nos bombardea de continuo con este tipo de información, de modo que, siempre que aparezca alguna preferencia —ya sea la de pedir risotto en lugar de lubina o la sensación de que debemos renunciar a participar en un negocio—, nos hallamos invariablemente ante un mensaje de la amígdala. Del mismo modo, los circuitos nerviosos ligados a la amígdala — especialmente los nervios conectados con las vísceras— nos proporcionan una respuesta somática —una «sensación visceral»— de la decisión que debemos tomar.

Como ocurre con el resto de los elementos de la inteligencia emocional, esta capacidad va consolidándose a medida que acumulamos nuevas experiencias. Como decía un empresario de éxito que participaba en una investigación realizada en la Universidad de California del Sur: « Hay personas que tienen esa sensación cenestésica… Y creo que los jóvenes tienen menos intuiciones que los adultos debido a su menor acumulo de experiencias… Es como si su estómago les dijera algo y se produjese una reacción química en el cuerpo, espoleada por la mente, que tensase los músculos de la región abdominal, como si su estómago dijera: «Hummm, esto no me parece bien»».

La expresión clásicamente utilizada para referirse a este tipo de sensibilidad que nos orienta es la de sabiduría y, como podremos comprobar, la gente que ignora o desdeña los mensajes procedentes de este almacén vital suele terminar lamentándolo.

El poder de la intuición: los primeros treinta segundos

Las personas encargadas de conceder créditos deben ser capaces de percibir si algo no funciona adecuadamente a pesar de que las cifras que manejen parezcan absolutamente correctas; los ejecutivos, por su parte, tienen que decidir si un nuevo producto merece la inversión de tiempo y de dinero que parece requerir; hay quienes se ven obligados a decidir entre los posibles candidatos a un puesto de trabajo, seleccionando a aquéllos que parezcan más compatibles para integrar un determinado equipo. En cualquiera de estos casos, la decisión deberá tener en cuenta la sensación intuitiva de lo que es adecuado y lo que no lo es.

De hecho, entre los tres mil ejecutivos que participaron en un estudio sobre el proceso de toma de decisiones, quienes se hallaban en los niveles más elevados eran también los que más se servían de la intuición para adoptar una decisión. Como dijo un empresario de éxito: « una decisión intuitiva no es más que un análisis lógico efectuado a nivel inconsciente… en el que, de algún modo, el cerebro calibra todas las posibilidades hasta dar con una decisión ponderada que nos permite determinar la acción más correcta ».

En el entorno laboral, la intuición desempeña un papel fundamental. En este sentido, Bjorn Johansson, director de una empresa especializada en conectar a ejecutivos del más alto nivel con empresas multinacionales, indicaba: «Este negocio es intuición desde la «a» hasta la «zeta». Primero tenemos que evaluar la química de una empresa, sopesar las expectativas y cualidades personales de los directores generales, el clima interpersonal que fomenta y la «política» de la organización. Tenemos que comprender cómo funcionan los diferentes equipos de trabajo y cómo se relacionan entre sí, porque cada empresa posee lo que podríamos definir como un «aroma» característico, una cualidad distintiva que es posible llegar a percibir».

Una vez que Johansson identifica este «aroma», procede a valorar a los posibles candidatos. Y la decisión final es francamente intuitiva: «A los treinta segundos del inicio de la entrevista, sé si la química del candidato se ajusta a la de mi cliente. Obviamente, también debo tener en cuenta su carrera profesional, sus referencias y otras cuestiones similares. Pero el hecho es que, si no franquea la primera barrera impuesta por la sensación intuitiva, no me preocupo en seguir adelante pero, por el contrario, ¡si mi cerebro, mi corazón y mi estómago, me dicen que ésa es la persona adecuada, es a ella a quien acabaré recomendando».

Y todo esto se ajusta perfectamente a las conclusiones de las investigaciones realizadas en Harvard, según las cuales las personas pueden experimentar intuitivamente, en los primeros treinta segundos de un encuentro, la impresión básica que tendrán a los quince minutos… o al cabo de medio año. Cuando la gente, por ejemplo, contemplaba fragmentos de sólo treinta segundos de duración de conferencias de diferentes profesores, eran capaces de evaluar su destreza con una exactitud aproximada del 80%.»

Esta sensibilidad intuitiva instantánea podría ser el vestigio de un primitivo y esencial sistema de alarma cuya función consistía en advertirnos del peligro y que sigue perviviendo actualmente en sentimientos tales como la aprensión. En opinión de Gavin de Becker, especialista en sistemas de protección de personajes famosos, « la aprensión es el legado del miedo » , una especie de radar que nos permite localizar el peligro advirtiéndonos, a través de una sensación primordial, de que algo «no funciona adecuadamente» .

La intuición y las sensaciones viscerales constituyen un índice de nuestra capacidad para captar los mensajes procedentes del almacén interno de recuerdos emocionales, nuestro patrimonio personal de sabiduría y sensatez, una habilidad que se asienta en la conciencia de uno mismo, una facultad clave en tres competencias emocionales:

Conciencia emocional: La capacidad de reconocer el modo en que nuestras emociones afectan a nuestras acciones y la capacidad de utilizar nuestros valores como guía en el proceso de toma de decisiones. Valoración adecuada de uno mismo: El reconocimiento sincero de nuestros puntos fuertes y de nuestras debilidades, la visión clara de los puntos que debemos fortalecer y la capacidad de aprender de la experiencia. Confianza en uno mismo: El coraje que se deriva de la certeza en nuestras capacidades, valores y objetivos.

 

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Aplicacion del color e iluminacion al escaparate

Aplicacion del color e iluminacion al escaparate

APLICACIÓN DEL COLOR E ILUMINACIÓN AL ESCAPARATE

Teniendo en cuenta todo lo que hemos hablado del color en párrafos anteriores vamos a realizar una serie de puntos para saber que debemos tener en cuenta para realizar una buena coordinación entre la iluminación y el color.

Siempre comenzamos buscando un tema, ya puede ser por motivo de Navidad o San Valentín, o cualquiera, para así tener una idea general o por donde podamos empezar. Porque si elegimos por ejemplo, San Valentín vemos que un color por referencia es el rojo, rosa y elementos referidos a la pareja, al amor o referido a lo íntimo. En el caso de la Navidad los colores deben ser muy variados y alegres, junto con la iluminación más protagonista que en otras fechas.

Hay que tener en cuenta no solo el color que elijamos, ya que al combinarlo con la luz puede dar diferentes efectos, no solo en los productos o mobiliario expuestos sino también a la simbología.
Tenemos muchísima variedad de foco, luces o lámparas a utilizar para iluminar el escaparate, siempre pudiendo ser combinadas: Así la idea que tenemos con los recursos que nos ofrece el mercado, como por ejemplo, en la siguiente imagen, donde han rehusado de la ornamentación y la han centrado en la forma e iluminación colocada en primer lugar junto al cristal, cobrando una gran fuerza simbólica. Ya que situándola tan cerca del espectador, hay una venta más de la idea o significado. Pero sin dejar de introducir el producto a la venta.

VALORACIÓN DE UN ESCAPARATE

Para analizar un escaparate y sacar una valoración es necesario tener en cuenta una serie de aspectos. Analizar un escaparate no es de gran ayuda tanto para hacer correctamente y llegar a nuevas ideas y proyectos a realizar.

Limpieza

Antes de proceder al montaje de un escaparate, lo primero es desmontar totalmente el escaparate anterior, vaciar el recinto y limpiarlo a fondo, retirando todos los elementos de sujeción que se hayan podido quedar en las paredes, fondos y suelo, tales como alfileres clavados, grapas o chinchetas. Del mismo modo, si se ha utilizado hilo de nylon para la sujeción de elementos al techo u otro sitio, no se puede olvidar quitarlos para evitar un efecto totalmente antiestético.

Hablando de limpieza, un elemento de gran importancia es la luna o vidriera: no pueden quedar huellas, restos de adhesivos u otros elementos del escaparate anterior en ella.
No solo refiriéndonos, por supuesto siendo igual de importante, a la limpieza física del escaparate, como puede ser el polvo, el propio cristal del escaparate, hay un tipo de limpieza que es igual de perceptible, se trata de cuidar las formas, utilizar colores que no den una imagen visual muy distorsionada y los propios elementos utilizados en su composición, expresando, estos una idea clara.

Entonces tenemos por un lado, la limpieza física y la simbólica. Nosotros nos centraremos en lo simbólico.

1. Donde se trata de que dentro de nuestra idea o composición, haya una claridad y que sea un mensaje directo de entendimiento de concepto, ya sea las rebajas, que ha llegado la temporada de verano, invierno, etc.

2. Dentro del conjunto, debe haber una limpieza de formas, color y composición, donde no haya saturación. Se trata de llegar de forma directa y clara, pero potenciando la técnica y el medio, que en nuestro caso sería el escaparatismo.

Siempre hay que aportar nuevas ideas, aun pareciendo argumentos sueltos, si realizamos un trabajo mecanizado y estudiado, se pueden desarrollar sin ningún problema.
Muestra una idea clara, con pureza tanto de simbología como en formas y materiales. Incluso utiliza el juego del claroscuro, con un juego de luces y sombras.

Como conclusión, hay que trata de no saturar demasiado, sino utilizando elementos esenciales para una limpieza formal y significativa.

Iluminación

En toda fuente de iluminación hay ventajas y desventajas. Más puntualmente en este caso donde analizaremos, como la iluminación es un elemento también a cuidar en cuanto a saturación o sencillez.
Tenemos un escaparate para cada temática o negocio, donde por ejemplo, en las carnicerías, pastelerías etc., es vital para enseñar el producto pero a su vez muy perjudicial, porque en menor o mayor medida desprenden calor que estropea el producto.

También se puede dar el caso, de que la iluminación sea puramente funcional, para que se vea con claridad lo expuesto, pero aun así es necesario utilizarla en su justa medida.
Como ya tenemos elegido el estilo con el que queremos representar nuestro escaparate, debemos poner un sistema de iluminación acorde en cuestión de si queremos luces más o menos duras, el tipo de sombras y colores de las luces.

Y como también hemos decidido los elementos a introducir en la escena, debemos saber cuántos grupos de elementos, el tamaño de los mismos y el recorrido visual aproximado que queremos realizar. De esta manera, sabremos de una forma aproximada los espacios libres que nos quedan, los pesos visuales de cada elemento o grupo y así saber qué enfatizar con la luz.

De la luz hay que tener en cuenta:

1) Que no produzca variaciones de color en nuestras prendas, a no ser que sea un efecto buscado para la escenificación.
2) Que esté oculta. No es estéticamente agradable ver todo el entramado de artilugios eléctricos.
3) Que no provoque ningún tipo de deslumbramiento al observador.
4) Que acentúe los elementos que queramos resaltar.
5) Que no estropee los productos expuestos.

Colocación

La colocación en el caso de ésta, principalmente lo que hay que procurar siempre, es que el producto estando en la posición que este puede apreciarse con claridad, y el cliente pueda verlo en su estado, sin ningún tipo de aditivo que altere su imagen o la distorsione. Se puede realizar posiciones adaptando el producto y los elementos integrados en diferentes posturas, formas, colores, textura o incluso utilizando la idea materializada en el producto, camuflando un poco este, pero siempre sin olvidar, que debe ser visto por el cliente tal y como es, sin engaños.

Rotación

La rotación, puede darse en los mismos elementos del escaparate como en las composiciones del conjunto de cambio de temporada. Es un concepto utilizado refiriéndose a varios elementos y situaciones. E incluso sirve para definir la reutilización de material de anteriores temporadas.

Precios

Los precios, comentado antes en el apartado de la cartelería debe, sobre todo cumplir unos aspectos funcionales que son imprescindibles para un buen escaparate. Hay que saber cuál es el formato adecuado para cada tipo de producto, el tamaño o el tipo de diseño de soporte.

Tenemos que decidir el color, la forma numérica y la tipografía de letra. Estos detalles no deben faltar ya que son los que realmente cuentan. Si va dirigido a personas mayores, es más que evidente que deben ser números y una tipografía de gran magnitud, junto con un color que permita una visibilidad buena, en cuanto a niños bastante parecido, ya que las veces que se va con mayor prisa, para este tipo de gente es bastante incomodo tener que ir preguntando el precio de los productos, así agilizaremos el trabajo y harán un a compra directa.

En cuanto a la gente joven, debe ser de tamaño normal, pero se suele, en el escaparate mostrar los precios juntos, de manera que si le gusta el conjunto este pueda calcular cual sería la cantidad de dinero que se gastaría al comprarse el conjunto que le ha gustado, el número de productos que le han agradado, también es una manera de agilizar el trabajo y las compras de productos.

Promociones

Las promociones deben ser expresadas con mayor claridad todavía, ya que son una oportunidad para vender en un porcentaje mayor.
Las promociones pueden ser también permanentes, pero en ese caso hay mantener que estas, se adecuen siempre que haya un cambio, que no estorben, y que se integren perfectamente con el resto, ya vaya rotando o cambiando.

Hay que aprovechar las promociones, para así también saber ir mejorando en los cambios y utilizándolos para practicar los puntos que estamos explicando. Pero se deben cuidar mucho, ya que una confusión de cara al público, por mínima que sea queda mal, y eso es perder clientela, y se puede incrementar más en un negocio donde la mayoría de la gente que entra se conoce y puede provocar una mala publicidad.

Información

Un contenido que todos estos apartados están representando es la información del producto, Esta es la que representa en primer lugar al producto, ya que es lo que nos aporta todos estos elementos en primer lugar. Debe ser manejada con mucho cuidado, y saber también utilizarla para que muestre exactamente lo que nos proporciona un resultado eficaz.
Siendo información todo aquello que percibe el cliente, no solo el producto en sí, sino también los colores, la posición, el conjunto, el tema elegido, la limpieza(tanto física como simbólica, etc. ) según tratemos estos aspectos la información nos podrá beneficiar o perjudicar. Lo que envuelve todo esto, es la ambientación, donde lo mostrado anteriormente, jugando el papel importante en el conjunto.

Ambientación

Para que un escaparate cumpla con su objetivo de atraer clientes necesita, junto a la mera exhibición de productos, una presentación original y creativa de éstos. Esto se consigue, entre otras cosas, mediante la ambientación.

La ambientación enriquece el producto y la forma de ser percibido éste por el espectador, aunque nunca hay que olvidar que es complementaria: debe participar en el escaparate, pero sin anular o relegar a un segundo plano el artículo que se vende. Por eso, hay que calcular bien el número y la cantidad de artículos complementarios, ya que no se trata de sobrecargar el escaparate, pero tampoco de dejarlo semivacío. Ni insulso ni ostentoso y, sobre todo, capaz de hacer llegar su mensaje a la mayor cantidad de público posible.

Todo puede servir para ambientar un escaparate, siempre que forme parte del mensaje que se quiere transmitir. Desde elementos de ambientación provenientes de distribuidores especializados en la decoración de escaparates hasta otros obtenidos en mercadillos, pasando por los creados artesanalmente o los naturales, como el musgo, las piedras, la arena…

En cualquier caso, los elementos de ambientación más frecuentes son:

Maniquíes, bustos exhibidores y soportes.
Elementos que sugieren movimiento, como las plataformas giratorias.
Elementos fijos (espejos, cuadros, etc.).
Elementos vivos (flores, plantas, etc.).
Elementos que intervienen en la animación del escaparate (módulos, carteles, etc.).

 

 

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Requisitos de un buen escaparate

Requisitos de un buen escaparate

REQUISITOS DE UN BUEN ESCAPARATE

1. Transmisión de la información.

Con el escaparate se transmite una información que hará que el consumidor catalogue el establecimiento y refleje la atmósfera, el surtido, el precio, el nivel y el estilo de éste a los clientes a los que se dirige.

Nunca se pondrán productos que se quieran liquidar, viejos o pasados de moda, porque entonces la información que se transmite es que se venden principalmente ese tipo de productos, proyectando una imagen de obsolescencia.

2. Atracción del público objetivo.

Primero se debe saber cuál es el público objetivo2 , sus características, deseos, necesidades y con qué se sienten identificados, para después adaptar el escaparate a ese público, con el fin de llamar su atención.

3. Persuasión del consumidor.

El escaparate es un elemento vendedor, incluso fuera del horario comercial. Como elemento vendedor informa de los productos y motiva la compra. Los productos se deben mostrar haciéndolos deseables, a través de una presentación llamativa, con el contraste de color acertado y con un refuerzo luminoso apropiado.
La mercancía podría reforzarse con un texto corto que llame la atención. Como por ejemplo: frases que hagan referencia a los precios, «Oferta», o una fecha señalada, «El mejor regalo para el día del Padre».
Se recomienda que en el escaparate figuren tanto el nombre del comercio como el logotipo, ya que refuerza la imagen del establecimiento y fomenta el recuerdo del mismo en la mente del cliente.

4. Originalidad.

Un escaparate con un diseño original llama más la atención, provocando que los transeúntes que pasen por delante del mismo lo recuerden e incluso lo comenten con otras personas.

5. Adecuación al entorno.

Como comentamos anteriormente, el escaparate se integrará en el marco que le rodea, por un lado con la fachada y los establecimientos cercanos, y por otro con la arquitectura en la que se enmarca.

6. Exposición clara del precio.

Según la legislación vigente, todos los artículos expuestos deben llevar los precios claramente indicados, salvo excepciones.
Además su conocimiento es decisivo a la hora de comprar: cuando no se indica el precio la mayoría de la gente cree que el producto debe ser caro.

Los precios han de ser legibles, no estar ocultos y deben ser atractivos. Los que más atraen serán los terminados en números impares, las cifras como 99 y las cifras redondas como 150.
También podemos aumentar su atractivo a través del diseño y los colores utilizados; por ejemplo: en época de rebajas poner el precio antiguo abajo y tachado, poniendo el nuevo en grande y en un color llamativo como pueda ser el rojo.

7. Renovación.

El escaparate busca impactar al público que pasa por delante el mayor número de veces, este objetivo se conseguirá en el momento que el máximo número de transeúntes se paren a observarlo.

Se debe calcular la media de impactos que se quieren realizar, y saber que una vez impactado un cliente potencial un número de veces, se pierde eficacia. En el momento que pierde la eficacia se debe renovar el escaparate.

8. Planificación.

Al realizar la renovación hay que tener en cuenta el calendario festivo y los diferentes eventos. En este sentido se aprovechará el cambio de estación, navidades, el día del padre, fiestas locales y ferias. Igualmente, cambiaremos el escaparate con los diferentes eventos de la tienda, como aniversarios, promociones y rebajas. Se recomienda que se renueve el escaparate al menos cada 20 días.

9. Correcta colocación.

La comunicación debe ser con un mensaje claro y sencillo. Por ello, a la hora de presentar los productos se debe transmitir un solo tema.
Por ejemplo: en un establecimiento dedicado a la venta de ropa, para la campaña de Navidad se ambientará el escaparate con vestidos y complementos relacionados con la fiesta de fin de año. Nunca se mezclará con ropa informal o de deporte.

En el escaparate no habrá muchos productos, ya que transmitiría confusión y mala imagen, creando un único centro de atención y no varios repartidos en zonas.
Por ejemplo: Se establece una figura central y alrededor elementos complementarios.
La limpieza y el orden son requisitos a tener en cuenta en un escaparate.

10.Comunicar servicios adicionales.

El escaparate, además de orientar sobre el surtido también puede informar sobre servicios adicionales como: la financiación, los arreglos a medida o el servicio a domicilio.

11. No cerrar el escaparate.

Nunca se debe cerrar o disminuir la visibilidad del escaparate. En la medida de lo posible, no deben cerrarse por la noche ni taparse por el sol, utilizando medios alternativos como pueden ser los toldos o los filtros solares.

La renovación del escaparate es fundamental y nunca sobrepasará los 20 días.

LOS DIFERENTES TIPOS DE ESCAPARATE

Atendiendo a la estructura del escaparate, estos se clasifican en:

Escaparate abierto: el cliente puede ver el interior del punto de venta, ya que no tiene ningún tipo de fondo y está abierto al interior. Son recomendables para aquellos establecimientos de venta asistida y en los que el surtido de productos ofrecidos por el comerciante está a la vista del consumidor, como son las panaderías y las tiendas de alimentación.

Escaparate cerrado: Se diseña con un fondo que no deja ver el interior. El escaparate tiene más protagonismo y permite crear ambientes más sofisticados. Es el caso de las tiendas de ropa, zapaterías y otros elementos de equipamiento personal.

Escaparates islas: son visibles desde todos los lados, y se puede circular alrededor de ellos.

Escaparates tradicionales: empiezan a una altura superior al nivel del suelo. Suelen utilizarse en el caso de productos de prestigio, como joyerías o perfumerías.

Basándose en la función que cumplen, los escaparates pueden ser:

Iniciales o de temporada: su misión primordial es la de informar sobre las nuevas modas o tendencias.

El tratamiento que se le debe dar a estos escaparates es el siguiente:

• Nunca mezclar tendencias, ya que desvirtuamos la información.
• Nunca masificar el escaparate.
• Transmitir la tendencia del conjunto, ya que el cliente va a informarse no a comprar (no nos fijamos en el mínimo detalle, sino en la globalidad).
• Renovarse con más frecuencia de lo habitual (de 1 semana a 10 días).

Comerciales: son aquéllos que presentan los productos que componen el surtido del establecimiento con un claro mensaje de venta.
Deben ser una continuación de los de temporada, dándoles un tratamiento personalizado, olvidándonos del marco y fijándonos en el producto.

Promocionales o vendedores: se realizan en temporadas donde hay una disminución de las ventas. El tratamiento sería basarlos en la fantasía y las ilusiones, intentando transportar a la gente a otro mundo, siempre con el propósito de que cuando regresemos, traigamos recuerdos de nuestro viaje de ilusión.

Ventas especiales u ofertas: escaparates de rebajas, de ofertas, de saldos y de liquidación.

Es aconsejable realizar el escaparate sin poner artículo alguno, simplemente carteles que indiquen los precios, diferenciando el precio original y el nuevo precio rebajado. Prestigiosos: no se exponen artículos, sólo una reproducción de algo muy bello.

No se está vendiendo directamente el producto en ese momento, lo que se está vendiendo es nuestro prestigio logrando que el público se acerque atraído por la curiosidad.

Ocasionales: se realiza en acontecimientos o fechas determinadas, por ejemplo, el 14 de febrero, día de los enamorados.

Documentales o informativos: se utilizan para introducir artículos nuevos y desconocidos en el mercado, promocionar una marca, una materia, un acabado, o simplemente para transmitir un uso, una finalidad, o cualquier tema que pueda interesar e informar desde el mismo punto de venta, ya que la información es más directa al llegar a un público más concreto.

Publicitarios: sirven de apertura o cierre de una campaña publicitaria, muy utilizados para fijar la imagen de dicha campaña en el punto de venta.

Escaparate de precio: más que un tipo de escaparate, son una forma de realizarse.

Su montaje consiste en realizar pequeños grupos de artículos, normalmente dedicados a regalos (día de la madre) y cada grupo corresponde a un precio, distanciándose en el espacio cada grupo.

 

 

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Entrevistas de Coaching enfocadas a la reflexión

ENTREVISTAS DE COACHING ENFOCADAS A LA REFLEXIÓN

Después de la entrevista de feedback, donde se da al coachee información sobre los resultados de la evaluación realizada, se ofrece al evaluado la posibilidad de participar en un proceso de coaching. Si éste acepta, en el momento o en los próximos días, se establecerá una nueva entrevista con su coach en la que se empieza a definir un plan de acción.
El coach, antes de la primera entrevista, recopila y analiza la información sobre la evolución del sector, la situación de la organización, el ambiente laboral y los resultados de la evaluación realizada al directivo antes de comenzar el proceso de coaching. Curso de Coaching.

En la primera entrevista de coaching se abordan los aspectos más significativos de la trayectoria formativa y profesional del coachee. Se reflexiona sobre sus deseos e intereses, las metas que le gustaría alcanzar y aquellos aspectos de su desarrollo que afectan a su carrera profesional. Además, se analizan con detenimiento los resultados más relevantes de la evaluación recibida (datos provenientes de todos los informes recibidos, MBTI, Firo-B, feedback 360º, centros de evaluación, etc.) para tener claras las debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades.
El objetivo de esta primera entrevista de coaching es que el coachee reflexione sobre qué aspectos desea trabajar y los ponga por escrito en un plan de acción.
La elección de unos objetivos u otros es clave para el coachee y para la empresa en la que trabaja, por eso antes de elegirlos y diseñar el plan de acción concreto que le permitirá lograr dichos objetivos, es necesario tener en cuenta una serie de aspectos clave, como son:

• El compromiso con el plan de acción, ya que sin ese compromiso es imposible llevar a cabo tal plan.
• Combinar emoción y razón.
• Definir la visión.
• Visualizar un futuro de éxito.
• Aclarar los valores a seguir.
• Descubrir las creencias del coachee.

Apartados más habituales en el plan personal de acción

Un plan de acción es una agenda de actividades que responden a unos objetivos concretos. Los principales apartados que suele incluir son los siguientes:

  1. Objetivo
  • Resultados esperados
  • Describe la situación actual
  • Describe la situación deseada
  • ¿Qué será diferente?
  • ¿Cuáles son los obstáculos para conseguirlo?
  • ¿Cómo te enfrentarás a ellos?

2. Acciones concretas y fechas para el desarrollo del objetivo, que debe ser Específico, Medible, Alcanzable, Relevante y en un Tiempo limitado.

  • ¿Qué vas a trabajar? ¿Qué harás? ¿Qué pasos vas a seguir? ¿Cómo lo harás?
  • Indicadores de realización de la acción
  • Recursos necesarios
  • ¿A quiénes vas a involucrar?
  • Recursos necesarios
  • Relevancia
  • ¿A quiénes vas a involucrar?

3. Comentarios

Todos estos apartados deben ser cumplimentados por el coachee y puestos por escrito. El primero de ellos es clave, el objetivo que se persigue, aquello que se desea mejorar o desarrollar. Por la importancia de la temática se aborda en el siguiente punto.

Objetivos

Un objetivo se considera bien formado cuando puede ser…

  • formulado en términos positivos
  • comprobable, el sujeto implicado puede percibir y evaluar su progreso
  • iniciado y mantenido por la persona o el grupo que lo desea
  • respetuoso con los aspectos positivos que ahora se poseen
  • contextualizado para encajar con la ecología del sistema que lo rodea

Estrategias para marcar objetivos

Identificar el estado problemático Mi problema consiste en que…
Definir el objetivo negando el estado problemático. Quiero dejar de…
Identificar la polaridad del estado problemático. Quiero…
Definir el estado deseado con respecto a quien una referencia externa. Quiero actuar o ser como…
Utilizar las características clave para definir el estado deseado. Quiero personificar las características de…
Establecer un estado generativo: ampliar cualidades existentes llenas de recursos. Quiero tener más de…

Actuar como si ya hubiese alcanzado el estado.

Ejemplos que permitan determinar objetivos de actuación atendiendo a las pautas ofrecidas:

  • Mi problema consiste en que no consigo escuchar de forma adecuada
  • Quiero dejar de pensar en otras cosas cuando los demás me cuentan algo
  • Quiero prestar atención a lo que me dicen y a cómo me lo dicen
  • Quiero escuchar como un técnico en selección de personal o un terapeuta
  • Quiero poner de manifiesto las características de asentir, no pensar en otras cosas, emitir palabras y expresiones de refuerzo y acabar de escuchar antes de responder.
  • Quiero escuchar mejor para incrementar mis competencias de comunicación.
  • Si ya hubiese alcanzado el estado deseado estaría más atento a las necesidades de los demás y así podría incrementar su satisfacción.

Se trata de establecer la alternativa de acción más conveniente para que el cliente se mueva desde donde está hasta donde quisiera estar. Se trata de trazar un programa de acción sistemático y progresivo, en cuanto al nivel de dificultad, y además funcional, en el sentido de que se pueda empezar a cumplir inmediatamente.

La destreza de iniciar incluye describir el objetivo general a conseguir en términos operativos, identificar los pasos conductuales importantes que permitirán conseguirlo (las acciones a realizar, lo que supone definir objetivos parciales), trazar los pasos secundarios que permitirán alcanzar los pasos importantes y concretar los refuerzos de conducta desde el marco de referencia del cliente.

Los objetivos deben acercar al coachee hacia una meta, muchas veces necesaria, y que supone un cambio. Pero no es suficiente contar con la obligación o necesidad de cambio, es necesario tener, además, el deseo de hacerlo. Y el cambio perdurable y profundo se produce cuando el directivo asume la realidad, comprende las metas y beneficios futuros e inicia su transformación desde dentro hacia fuera.

 

 

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Fases del coaching

FASES DEL COACHING

Fases de un proceso de Coaching

La mayoría de los programas de desarrollo de personas comparten aspectos, como la necesidad de conocer la organización y elaborar un programa ad hoc a sus necesidades, establecer una meta última de desarrollo tanto individual como organizacional, pero son sus características particulares las que definen la propia identidad de cada programa de coaching. En términos generales, las fases de un proceso de Coaching son las siguientes:

1. Análisis de la Organización
2. Planificación del Programa
3. Evaluación
4. Devolver información de la evaluación
5. Diseño con el coach de un plan de acción individualizado
6. Puesta en Marcha del plan de acción: la práctica
7. Sesiones de Seguimiento
8. Evaluaciones periódicas

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Análisis de la Organización

Para iniciar un proceso de coaching, al coach le resulta necesario conocer todo un conjunto de aspectos de la organización tales como su cultura, el estilo de dirección; el ajuste entre las políticas de RR HH y las políticas de la Organización; el tipo de estructura organizativa; el clima laboral. En las primeras sesiones con el cliente que demanda o al que se le ofrecen acciones de coaching, es muy importante clarificar cuáles son las expectativas, los objetivos y los resultados que se pretenden conseguir al implantar dichas acciones.

El estilo de dirección es una pieza clave en el desarrollo organizacional, como lo es la implantación de una actitud de mejora continua y de un eficaz trabajo en equipo, que supone no sólo contar con eficaces y eficientes colaboradores sino también colaborar con ellos, ofreciendo un “feedback” correcto que facilite el desarrollo de la propia organización y de cada uno de sus integrantes, pues en organizaciones, cada vez más abiertas, y que tienen como objetivo estratégico la gestión del talento, no tiene sentido desperdiciar la información y el conocimiento que llega de cada uno de sus miembros.

De ahí la necesidad de conocer, no sólo con cuánto talento se cuenta, sino aún más importante, con cuánto talento se podría contar si todo el potencial “sumergido” pudiera emerger.
Cuando el objetivo de poner en marcha un programa de coaching está centrado en conseguir una mayor eficacia, resulta útil tener presentes los componentes estratégicos de la organización, identificar los retos que ésta se plantea y los resultados empresariales que se pretende conseguir. En función de todo ello se puede determinar el perfil de capacidades necesarias, para que los ejecutivos puedan lograr los resultados esperados. De esta forma, el coaching pasa a ser también estratégico, y contribuye a la consecución de los objetivos de la organización, integrándose en la estrategia de Recursos Humanos al establecer metas claras que se correspondan con las que persigue la Organización. También es importante que el coach pueda determinar qué tipología se ajusta a su cliente, es decir a la organización a quien va a prestar sus servicios.

Planificación del Programa

a) Reunión con la alta dirección

La acogida de los programas de Coaching y la efectividad de los mismos va a estar muy condicionada al tipo de organización en que se quieren implantar. Si la organización concede importancia al aprendizaje y la búsqueda de soluciones nuevas, un programa de Coaching se valorará y serán muchos los aspirantes a participar en esta acción de desarrollo, pues comparten con la organización, una filosofía de autoconocimiento y auto maestría.

En esta fase se establece la relación de coaching con la alta dirección, por lo que esta fase es fundamental para el éxito de la intervención de coaching. Es en esta fase donde se determinan los objetivos, prácticas y logística del programa así como las cuestiones económicas y la exposición de beneficios. Cuando se cuenta con el visto bueno de la alta dirección y se han clarificado las falsas expectativas que se pudieran tener, como por ejemplo, proporcionar soluciones rápidas, llega el momento de identificar a los grupos de interés, son el conjunto de individuos clave que controlan los recursos necesarios para lograr el éxito o el fracaso.

Estos grupos de interés están constituidos por los líderes de opinión, que pueden potenciar una actitud de cooperación o por el contrario ser un obstáculo, como puede ser el director de desarrollo; por los “propietarios” del proceso, como el jefe directo del coachee, que teme perder un buen colaborador, o los resistentes, que pueden perturbar el programa en cualquiera de sus fases. Con toda la información necesaria recogida se elabora una propuesta de servicios que se presenta a la alta dirección.

Propuesta de servicio

La propuesta debe ser breve, e incluir los siguientes apartados:

• Justificación de la propuesta, quiénes establecieron el contacto y participaron en la reunión con la alta dirección.
• Identificación de las necesidades, tanto generales que afecten a gran parte de la organización o específicas de grupos o individuos.
• Determinar qué necesidades y competencias, tanto a nivel individual o grupal se van a desarrollar.
• Enunciar los objetivos principales que se desean conseguir:

– Superar la inercia para implementar un cambio real en la dinámica individual y por tanto de la organización en la que están insertos.
– Realizar un proceso de seguimiento individualizado y altamente personalizado de los participantes.
– Elaborar un Plan de Acción detallado e individualizado de manera que el camino de mejora y el impacto práctico sobre la organización quede claramente definido.
– Dotar a los participantes de herramientas para poder trasladar los conocimientos y la práctica a sus equipos y personas y ayudar a que los componentes de sus equipos se desarrollen.

• Estructura del Proceso: Fases y número de sesiones, contenidos, actividades, procesos de evaluación, informes. Realizar una buena evaluación de cuáles son los puntos fuertes y débiles de las personas que desean participar en el proceso, resulta muy importante, porque la información obtenida ofrece las pautas para poder establecer una mejora. Primero hay que conocer la situación de partida para poder definir una situación final que suponga un avance.

También hay que definir los costes del programa y las condiciones de pago, así como el establecimiento de fecha de inicio y duración de los servicios.
Una vez aceptada la propuesta se envía el contrato de servicios a la persona o departamento designado. En el contrato figurará explícitamente una declaración de confidencialidad y no revelación así como los términos del compromiso. El contrato lo firman el cliente y el coach.

 

 

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Coaching Ejecutivo

COACHING EJECUTIVO: BASES

Concepto, Objeto y Situación del Coaching Ejecutivo

Es habitual, en la definición de una ciencia, estudiar su concepto, su objeto y su ámbito. En la primera parte de este capítulo se abordan estos tres aspectos y si bien no se hace desde una perspectiva académica, ya que no es el objetivo de este libro, sí se destacan aquellos aspectos clave más relevantes desde una óptica profesional. Peterson (2010) realiza una revisión actualizada desde un punto de vista académico.

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Concepto de Coaching Ejecutivo

En este punto se aborda el origen de la palabra Coaching, las características principales de la definición de Coaching Ejecutivo y se delimita qué es y qué no es coaching ejecutivo.

Terminología

La palabra Coach proviene de Kocs, un pueblo de Hungría en el que los habitantes tenían fama de ser buenos constructores de coches. Situada a unos 70 kilómetros de Budapest (entre Viena y Pest) Kocs se convirtió en parada obligada para todos los viajes entre estas dos capitales. En 1457 se creó en Kocs un prototipo de cuatro ruedas con sistema de suspensión independiente en cada rueda que se bautizó con el nombre de kocsi szekér, y al que los vieneses apodaron Kutsche (carruaje de Kocs). El sistema de carruajes permitía trasladar personas, rápida y eficazmente, de un sitio a otro.

Un proceso de coaching, puede entenderse como un conjunto de acciones que permiten “trasladar a alguien”, ayudarle a ir de su estado actual a otro estado que supone una mejora para él. Es por esto, por lo que se considera al coaching una modalidad de desarrollo de personas, ya que persigue su crecimiento profesional y/o personal.

Definiciones

El Coaching Ejecutivo, al ser un ámbito en desarrollo, aún no ha encontrado una definición consensuada en la que se pongan de acuerdo los que lo practican, los clientes y los investigadores. El Coaching ejecutivo puede tomar prestados conceptos y técnicas de otros métodos de desarrollo personal, pero en este caso no se centra únicamente en el directivo (coachee) como individuo ni en sus necesidades y metas, sino en el binomio directivo y organización, en los objetivos y metas de ambos.

En coaching se parte del nivel actual, del aquí y ahora, apoyándose en los puntos fuertes e intentando mejorar al máximo. Sobre los puntos fuertes se crece siempre, las debilidades suponen demasiado esfuerzo para crecer muy poco. Por ello el coaching lo aprovechan aún más los mejores directivos. Se trata de un punto muy importante, vital. Crecer en base a aquello que soy fuerte no es una práctica demasiado habitual, pues la tendencia es a “elevar” los puntos débiles, como si fuera de vital importancia ofrecer un perfil homogéneo, y a ser posible alto, pero en realidad si éstos están en una media de desempeño aceptable, la gran ventaja del coaching es desarrollar y hacer crecer a las personas sobre sus puntos fuertes que les llevan a convertirse en brillantes. Situarnos en el espacio de las “fortalezas”, es asentarnos en el principio del “placer”, del descubrimiento y el juego, y como decía Winnicott, “es en el juego y sólo en el juego que el niño o el adulto como individuos son capaces de ser creativos y de usar el total de su personalidad, y sólo al ser creativo el individuo se descubre a sí mismo”.

Confidencialidad. Es la base para que se produzca una relación en la que exista un clima de confianza. La confianza es la clave de todo proceso de Coaching, sin ella no es posible obtener los objetivos que se persiguen. Los resultados de las evaluaciones y de lo tratado en las sesiones de seguimiento de coaching deben caracterizarse por ser confidenciales, y lo abordado entre el coach y el coaching no debe conocerlo ninguna otra persona, a no ser que el coachee desee compartirlo con alguien.

Personalizado. Cada coachee, como persona, es única por sus características, sus intereses, su trayectoria, así como por los resultados obtenidos en la evaluación. Por ello, tanto los objetivos que se pretendan alcanzar, como el plan de acción que se establezca en una relación de coaching es absolutamente personalizado, hecho a la medida del receptor.

Guiado. El coachee determina qué metas quiere alcanzar y el coach proporciona una guía que facilita su consecución a través de un proceso de seguimiento. Como señala López Acevedo (2005), el coach ayuda a su cliente a abordar ciertos cambios, le acompaña durante el proceso, le apoya, le estimula, le incita a la acción y le sostiene en las dificultades, pero es el coachee quien debe realizar el trabajo, quien aborda el aprendizaje necesario para generar un cambio sustancial en sus actuaciones.

Estructurado. El proceso de coaching debe estar planificado, organizado y estructurado en fases claramente definidas en las que se aborden diferentes acciones. Las etapas en las que se implementa son: la creación de relaciones, evaluación, retroinformación, planificación, ejecución, evaluación y seguimiento.

Incremento de la conciencia. El diccionario se refiere con “conciencia” a que la persona se reconozca en sus atributos esenciales y en todas las modificaciones que en sí misma experimenta, así como en tener un conocimiento exacto y reflexivo de las cosas. Cuando se incrementa el grado de conciencia empieza a ser posible entender qué aspectos, conductas o hábitos deben cambiarse para alcanzar los objetivos profesionales. El coach hace suya la afirmación de Goethe: “lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus riquezas sino hacerles ver la suya propia”. Es clave conocer en qué nivel de desarrollo de la conciencia se encuentra la persona y desde ahí determinar qué nivel de conciencia es necesario alcanzar y qué cambios comportamentales han de darse para que la persona sea efectiva. Los cambios de conciencia han de anteceder a los cambios de comportamiento, ya que la experiencia demuestra, una y otra vez, que la inversa no funciona, pues es imposible. Tomar conciencia o ser conscientes es la condición requerida para dotar de fuerza la decisión de cambiar, pues “tiene el trabajo, aquel que se ha vuelto deseoso del Bien de despertar, para oír el ruido del agua subterránea”.

Alcanzar las metas propuestas. Para alcanzar una meta es necesario previamente definirla, acotarla. Una de las funciones del coach es ayudar a su coachee a definir metas claras y mensurables, y a establecer un plazo específico para alcanzarlas.

Asumir la responsabilidad de mejora. La participación en un proceso de coaching es voluntaria, el receptor siempre puede decir no a un recurso que le ofrece su empresa. Pero si lo acepta debe asumir la responsabilidad que ello conlleva, tener cuidado y prestar atención en lo que hace o decide, y esforzarse por conseguir los objetivos de mejora planteados. Mejorar y buscar la excelencia se convierte en un objetivo prioritario.

Construir su auto-confianza. Cada persona tiene que manejar los problemas por sí misma, y la autoconfianza es un requisito para hacerlo. Si no se tiene confianza en uno mismo es más difícil desarrollarse y crecer. La autoconfianza del coachee y la confianza que éste ha de establecer con su coach son elementos que se complementan. El coaching ejecutivo trata fundamentalmente de alcanzar tres niveles de aprendizaje. En primer lugar, lograr una solución táctica de problemas. En segundo lugar, desarrollar capacidades de liderazgo y nuevas formas de pensamiento y de actuación que puedan generalizarse a otras situaciones y roles. Y por último, “Aprender a aprender”, desarrollando habilidades y hábitos de autorreflexión que garanticen que el aprendizaje continuará cuando termine el proceso de coaching. Este último nivel de aprendizaje tiene como objetivos garantizar que el coachee puede romper, a largo plazo, la dependencia de su coach a la vez que le enseña hábitos de aprendizaje y de autorreflexión que se mantendrán toda su vida y le permitirán seguir desarrollando su carrera.

Se cuenta una anécdota curiosa entre Rafael Nadal y su tío Toni. En un torneo en el que Rafa se iba enfrentar por primera vez con un jugador profesional, Toni le dijo a su sobrino: “Juega tranquilo, si la cosa va mal haré que llueva y pararé el partido”. Rafa Nadal creyó ciegamente lo que le dijo su tío. Nadal empezó perdiendo 3 sets a 0, pero luego se rehízo y se puso 3-2. En ese momento, comenzó a llover y Rafa se acercó a su tío para decirle: “Puedes parar la lluvia, creo que a este tío le gano”.

Objeto

El objeto del coaching ejecutivo es conseguir cambios positivos en las personas y las organizaciones en las que trabajan. Se trata de ayudar a los individuos, dentro de las organizaciones, a observarse, a realizar acciones que redunden en la generación de mejores resultados, a desarrollarse, a realizar un aprendizaje continuo y a aceptar los cambios que les hagan evolucionar.

Conseguir cambios positivos implica distintos aspectos, entre ellos:

• Estudiar los procesos de comunicación, aprendizaje, motivación, actitudes, valores, creencias, percepciones, fijación de metas, etc.
• Conocer información relacionada con la conducta de las personas: habilidades, destrezas, conocimientos, satisfacción, estrés, rendimiento, absentismo, etc.
• Investigar los procesos grupales: la interacción individuo-grupo, los procesos individuales ante estímulos sociales del trabajo (actividad laboral de grupos, liderazgo, roles en grupos de trabajo, clima grupal, relaciones interpersonales, etc.).
• Analizar el contexto organizacional y laboral donde se desenvuelve cada persona.

Ventajas de la Implantación de acciones de Coaching en la empresa

El coaching ejecutivo puede presentar distintas ventajas para las empresas.

Para la Organización:

• Clarificar las metas y objetivos empresariales
• Definir la misión de la organización
• Desarrollar una visión única y exclusiva de la empresa
• Mejorar los procesos de gestión de la empresa

• Incrementar la productividad, el clima y la motivación de los empleados
• Retención de talentos
• Permite contar con directivos y mandos eficientes en la toma y ejecución de decisiones
• Elevado retorno de la inversión Para los profesionales:
• El coaching ayuda a la persona a auto desarrollarse y sacar al máximo su potencialidad.
• Permite que el directivo goce de un espacio ajeno a su puesto de trabajo, que le permite tener una reflexión sobre sus prácticas profesionales, su estilo de dirección y las dificultades que puede encontrar en el ejercicio cotidiano de sus responsabilidades.

• Brinda la oportunidad de cuestionarse, de ampliar su marco de referencia, de explorar soluciones alternativas
• Favorece la asunción progresiva de nuevas responsabilidades, competencias y actitudes directivas
• Genera una mayor satisfacción con el propio trabajo
• Reduce los niveles de estrés al percibirse las situaciones de otra forma
• Aumenta la autoestima, confianza y seguridad en sí mismo
• Permite resolver problemas del equilibrio vida personal /trabajo
• Clarifica el horizonte profesional o personal
• Modifica creencias que limitan el desarrollo
• Desemboca en la transformación permanente del gestor en líder, siempre y cuando lo demande su contexto. El progreso se realiza en tiempo real y puede adaptarse durante todo el transcurso del servicio.

 

 

 

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¿Que es el coaching?

¿QUÉ ES EL COACHING?

 

 

Podemos definirlo como un conjunto de técnicas y procesos que nos ayudan a mejorar aquello que ya sabemos hacer. Que potencia nuestras habilidades y nuestras capacidades y nos ayuda en el aprendizaje de una serie de conceptos que nos marcan un camino, un camino con una meta definida, la que nosotros queramos alcanzar.

El coaching, es una especie de consultor, mentor, amigo que permanece siempre disponible, que nos ayuda a modificar comportamientos y aptitudes; competencias y conductas. Que orienta y capacita al individuo para obtener lo mejor de sí mismo, con la finalidad de llevar a cabo una vida más satisfactoria.

 

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Alcanzar objetivos: personales y profesionales.

Tanto las empresas como los individuos, deben afrontar la globalización, las nuevas tecnologías, y los entornos económicos. Aportar una serie de elementos para alcanzar los sueños y los objetivos personales, que con la figura del coach siempre son más accesibles.

Aceptar el cambio es un proceso psicológico emocional para el cual debe estar preparado el individuo. El coach consigue que el periodo de adaptación sea más breve y mucho más positivo, ejerciendo un resultado beneficioso en la productividad.

Concepto de coaching

Aunque hablamos de un concepto relativamente nuevo, se puede relacionar el coaching con la manera de pensar y actuar de filósofos como Sócrates y Platón.
Sin embargo, es a principios de los años noventa cuando se funda la primera escuela de formación de coaches, en América.

No es fácil conseguir una formación seria para ser coach, mucho menos en España. Sí es cierto que existen consultoras que ofrecen cursos educacionales dentro de las empresas. Con el compromiso de adquirir determinados objetivos.

Pero el coaching no sólo está orientado al mundo empresarial, porque permite que el crecimiento tanto profesional como personal. Y esto se consigue a través de un sistema de preguntas, que se realizan desde la aceptación y no desde el juicio, y que descubre cuáles son los objetivos y cómo lograrlos. Mejora la imagen que tenemos de nosotros mismos y profundiza de manera positiva en las relaciones interpersonales.

El coaching puede definirse como “un espacio privado” entre el interlocutor y su coach. Sin interferir en su entorno, el coach consigue que el interlocutor identifique los aspectos problemáticos de su gestión profesional y laboral. Le ayuda a fortalecer su confianza, aumentando su poder de liderazgo y su capacidad comunicativa. Y lo que no es menos importante, consigue que el interlocutor realice un análisis personal que le permita tomar las mejores decisiones.

Se trata de una alianza entre el coach y su cliente. Un acuerdo entre dos partes en el que se establecen los objetivos que se necesitan alcanzar. Requiere establecer un programa y una agenda de trabajo con fechas, horarios, etc. Y una evaluación de resultados que el individuo va consiguiendo durante el proceso de coaching.

La comunicación debe ser clara y de absoluta confianza. Se trata de un proceso de feedback (retroalimentación) sobre las conductas observadas.

Siete etapas de un proceso de coaching

Seguidamente, se propone un modelo más detallado para explicar el coaching y sus efectos, y se hace también en siete etapas.
Antes, nos dicen, que no existe un modelo único, que es la metodología del coaching, con un conjunto de procesos y conocimientos del coach, lo que hace que sea efectivo tanto para empresas como para individuos con objetivos más personales.

1.- Rapport:

Es importante tener armonía, eso es el rapport. Si el cliente no crea rapport con su coach, se aconseja que éste busque otro coach hasta encontrar aquel o aquella con el cual se sienta más a gusto.

2.- Exposición:

A diferencia de las terapias y las consultoría, en el coaching no es necesario profundizar en las raíces de un problema. El bloqueo, a veces lo produce el hecho de querer saberlo todo. Simplemente, se habla de aquello que se quiere tratar, y del por qué se necesita un coach.
Para ello, sí que es necesario voluntad para abrir la mente y andar el camino (lo que me recuerda una frase de Machado que a menudo utilizo como lema “se hace camino al andar”).

3.- Definir objetivos:

El cliente debe marcar el camino por el que andará para conseguir sus objetivos. Y debe hacerlo en positivo, mencionando tan sólo aquello que quiere alcanzar y no lo que no quiere.
Debe ser específico. Establecida la meta, debe ofrecer el máximo de detalles de los componentes que se incluyen en su objetivo. El objetivo debe ser realista (los sueños imposibles no se hacen realidad, pero podemos hacer de un sueño una realidad).
Definir objetivos en una programación por etapas. De este modo, según avancemos por el camino marcado iremos comprobando porque etapa nos vamos encontrando.
El coach ayuda a su cliente a pensar, a establecer enlaces en el proceso de su vida. Actuando como un catalizador de sus pensamientos.

4.- Observación:

El coach ayudará a su cliente a considerar opciones que pudieran habérsele ocurrido antes, pero no que no se atrevió a intentar. El cliente irá observando todo aquello que ocurra o sienta según vaya avanzando.

5.- Feedback:

El coach ofrece a su cliente un feedback objetivo y positivo, aún cuando su cliente sea subjetivo en su propio feedback, además de negativo.

6.- Compromiso:

De nada le servirá al cliente todo lo anteriormente expuesto si no se compromete a realizar aquello que se establece durante el coaching. El cliente debe adquirir el compromiso de buscar y encontrar aquello que le frena durante su camino hacia la meta establecida, de este modo, logrará superar las barreras para seguir avanzando.

7.- Muy importante: ¡Toma decisiones!

 

 

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